Viele Arbeitnehmer, deren Fortbildung vom Arbeitgeber bezahlt wurde, kennen die sogenannte Rückzahlungsklausel: Wer das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Frist nach der Fortbildung verlässt, soll die Kosten ganz oder teilweise zurückzahlen. Solche Klauseln sind in der Praxis weit verbreitet und werden von Arbeitnehmern häufig unhinterfragt hingenommen. Tatsächlich sind viele dieser Klauseln jedoch unwirksam.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 19.08.2025 (Aktenzeichen 7 SLa 647/24) eine Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt und dabei wichtige Grundsätze zur Rückzahlung von Fortbildungskosten bestätigt und weiterentwickelt.
Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert in diesem Beitrag, worum es in dem Fall ging, wann Rückzahlungsklauseln überhaupt zulässig sind und was Arbeitnehmer tun sollten, wenn der Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückfordert.
Inhalt
Worum geht es bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten?
Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten einer Fortbildung, möchte er sich häufig absichern, dass sich diese Investition auch lohnt. Zu diesem Zweck werden in Arbeits- oder Fortbildungsverträgen Rückzahlungsklauseln vereinbart: Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Bindungsfrist nach Abschluss der Fortbildung, muss er die übernommenen Kosten anteilig oder vollständig zurückzahlen.
Solche Klauseln sind nicht per se unzulässig. Da es sich dabei jedoch fast immer um vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, unterliegen sie der strengen Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB. Genau daran scheitern Rückzahlungsklauseln in der Praxis auffällig häufig mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgestreckten Aus- bzw. Fortbildungskosten nicht zurückzahlen muss.
Moritz Raspe
Rückzahlungsforderung für Fortbildungskosten erhalten? Nicht vorschnell zahlen: Viele Klauseln halten der AGB-Kontrolle nicht stand — dann entfällt die Forderung vollständig. Fachanwalt für Arbeitsrecht Moritz Raspe prüft Ihre Klausel, bewertet Ihre Erfolgsaussichten ehrlich und vertritt Sie gegenüber dem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht — an den Standorten Hagen und Neuss.
- Telefonisch erreichbar: 02331 310-41
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Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln
In dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einen Brandmeisteranwärter zu einem Feuerwehrmann ausbilden lassen. Die 18-monatige Ausbildung wurde arbeitsvertraglich als Arbeitszeit behandelt, der Arbeitnehmer erhielt während dieser Zeit sein volles Gehalt weiter. In einer separaten Fortbildungsvereinbarung verpflichtete er sich, sowohl die reinen Ausbildungskosten als auch die während der Ausbildung gezahlte Vergütung anteilig zurückzuzahlen, falls das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren nach der Fortbildung aus von ihm zu vertretenden Gründen endet.
Nach Abschluss der Ausbildung kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ordentlich, ohne Gründe anzugeben. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin die anteilige Rückzahlung von rund 70.000 Euro – ein Betrag, der sowohl die Ausbildungskosten als auch einen erheblichen Teil der während der Ausbildung gezahlten Vergütung umfasste. Sowohl das Arbeitsgericht Siegburg als auch das Landesarbeitsgericht Köln als Berufungsinstanz wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.
Wann sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig?
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigt zunächst den Grundsatz, dass Vereinbarungen, nach denen sich Arbeitnehmer an den Kosten einer finanzierten Ausbildung beteiligen müssen, wenn sie vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Unternehmen ausscheiden, grundsätzlich zulässig sind. Der Arbeitgeber hat ein anerkennenswertes Interesse daran, dass sich seine Investition in die Qualifikation des Arbeitnehmers amortisiert.
Entscheidend ist jedoch, dass die Rückzahlungspflicht nicht pauschal an jede Eigenkündigung des Arbeitnehmers anknüpfen darf. Vielmehr muss die Klausel nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren. Zahlungsverpflichtungen, die letztlich die durch Art. 12 des Grundgesetzes geschützte freie Wahl des Arbeitsplatzes einschränken, sind nur dann angemessen, wenn ihnen ein billigenswertes Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und der Arbeitnehmer durch die Fortbildung selbst einen echten Vorteil erhalten hat.
Warum die Klausel im entschiedenen Fall unwirksam war
Der unklare Begriff des „Vertretenmüssens“
Die Fortbildungsvereinbarung knüpfte die Rückzahlungspflicht an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“. Dieser Begriff lässt nach Auffassung des Gerichts zwei vertretbare Lesarten zu: Er kann im engeren Sinne des § 276 BGB als Verschulden – also vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten – verstanden werden. Er kann aber auch weiter ausgelegt werden und sämtliche Gründe erfassen, die schlicht aus der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers stammen, unabhängig von einem persönlichen Verschulden.
Da beide Auslegungen gleichermaßen vertretbar sind und keine den klaren Vorzug verdient, greift die sogenannte Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB: Zweifel bei der Auslegung einer Klausel gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender. Damit war die für den Arbeitnehmer ungünstigere Auslegung maßgeblich – und nach dieser wäre selbst eine unverschuldete Eigenkündigung, etwa wegen dauerhafter gesundheitlicher Leistungsunfähigkeit, von der Rückzahlungspflicht erfasst gewesen. Genau das ist nach ständiger Rechtsprechung unzulässig.
Auch leichte Fahrlässigkeit darf keine Rückzahlungspflicht auslösen
Über die bisherige Rechtsprechung hinaus stellte das Landesarbeitsgericht Köln zusätzlich klar, dass die Klausel selbst dann unwirksam wäre, wenn man den engeren Verschuldensbegriff des § 276 BGB zugrunde legt. Denn wegen der besonderen körperlichen Anforderungen und Risiken im Feuerwehrdienst ist die Wahrscheinlichkeit einer dauerhaften Dienstuntauglichkeit deutlich erhöht. Müsste ein Arbeitnehmer, der etwa durch leichteste Fahrlässigkeit einen Unfall verursacht und dadurch dienstuntauglich wird, zur Vermeidung der Rückzahlungspflicht ein für beide Seiten sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, wäre dies unzumutbar. Das wirtschaftliche Risiko einer nicht mehr amortisierbaren Ausbildungsinvestition ordnet das Gericht dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zu – nicht dem Arbeitnehmer.
Die Rückforderung der „Freistellungsvergütung“ war unzulässig
Besonders bemerkenswert ist der zweite Baustein der Entscheidung. Der Arbeitgeber hatte nicht nur die reinen Kurs- und Prüfungskosten, sondern auch das während der 18-monatigen Ausbildung gezahlte Bruttogehalt als angeblich zurückzahlbare „Freistellungsvergütung“ ausgestaltet. Das Landesarbeitsgericht Köln widersprach dieser Konstruktion deutlich: Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich als Auszubildender zum Brandmeister eingestellt worden. Die Teilnahme an der Ausbildung war damit seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung – keine Freistellung von einer Tätigkeit, sondern deren Erbringung.
Eine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung nachträglich als bloße „Freistellung“ zu bezeichnen, um die dafür gezahlte Vergütung zurückfordern zu können, verstößt gegen den Grundsatz „Lohn für Arbeit“. Hinzu kommt: Der zurückgeforderte Betrag von rund 70.000 Euro entsprach mehr als zwei Netto-Jahresgehältern eines Berufsanfängers im öffentlichen Feuerwehrdienst. Eine Erstattungspflicht in dieser Größenordnung wäre für den Arbeitnehmer nach Treu und Glauben schlicht nicht zumutbar gewesen.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Die Entscheidung bestätigt und schärft die strengen Anforderungen an Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Klausel, die auf den ersten Blick eindeutig formuliert erscheint, hält einer rechtlichen Prüfung stand. Wird die Rückzahlungspflicht zu weit gefasst – etwa indem sie auch unverschuldete oder nur leicht fahrlässig verursachte Beendigungsgründe erfasst – oder wird das während der Fortbildung gezahlte Gehalt als vermeintliche „Freistellungsvergütung“ einbezogen, spricht viel für eine Unwirksamkeit der gesamten Klausel.
Ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam, entfällt sie nach § 306 Abs. 1 BGB ersatzlos. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf eine abgeschwächte, „geltungserhaltende“ Auslegung berufen. Für den Arbeitnehmer kann dies bedeuten, dass eine an sich hoch erscheinende Rückforderung vollständig entfällt.
Moritz Raspe
Rückzahlungsforderung für Fortbildungskosten erhalten? Nicht vorschnell zahlen: Viele Klauseln halten der AGB-Kontrolle nicht stand — dann entfällt die Forderung vollständig. Fachanwalt für Arbeitsrecht Moritz Raspe prüft Ihre Klausel, bewertet Ihre Erfolgsaussichten ehrlich und vertritt Sie gegenüber dem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht — an den Standorten Hagen und Neuss.
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Warum sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Klausel prüfen?
Ob eine Rückzahlungsklausel wirksam ist, hängt von zahlreichen Details der konkreten Formulierung ab: der genauen Definition des Beendigungsgrundes, der Berechnung der Bindungsfrist, der Frage, ob und wie zwischen Ausbildungskosten und Vergütung unterschieden wird, sowie der Verhältnismäßigkeit der Gesamtsumme. Diese Fragen lassen sich meist nicht ohne rechtliche Prüfung beantworten.
Dazu ein Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erhält nach einer vom Arbeitgeber finanzierten, zwölfmonatigen Fortbildung eine Rückzahlungsforderung über 15.000 Euro, nachdem er selbst gekündigt hat. Auf den ersten Blick erscheint die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel eindeutig und die Forderung berechtigt. Eine anwaltliche Prüfung zeigt jedoch, dass die Klausel nicht danach unterscheidet, ob die Kündigung aus gesundheitlichen oder anderen unverschuldeten Gründen erfolgt. Damit ist die Klausel nach denselben Grundsätzen unwirksam, die das Landesarbeitsgericht Köln aufgestellt hat – die Forderung des Arbeitgebers entfällt vollständig.
Rechtsanwalt Moritz Raspe prüft für Arbeitnehmer, ob eine Rückzahlungsklausel den strengen Anforderungen der §§ 305 ff. BGB standhält, und vertritt sie gegenüber dem Arbeitgeber sowie erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht.
Was tun bei einer Rückzahlungsforderung?
Wer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine Rückzahlungsforderung für Fortbildungskosten erhält, sollte diese nicht vorschnell begleichen. Zunächst sollte die zugrunde liegende Klausel im Arbeits- oder Fortbildungsvertrag genau geprüft werden – insbesondere, ob sie nach dem Grund der Beendigung differenziert, ob sie auch unverschuldete oder nur leicht fahrlässige Fälle erfasst und ob die Höhe der Forderung in einem angemessenen Verhältnis zur erhaltenen Fortbildung steht.
Auch wenn der Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten droht oder die Forderung bereits gerichtlich geltend gemacht wurde, lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung. Häufig lässt sich eine Klausel bereits aufgrund formaler Mängel oder einer zu weiten Fassung erfolgreich angreifen.
Sie haben eine Rückzahlungsforderung für Fortbildungs- oder Ausbildungskosten erhalten und möchten wissen, ob diese berechtigt ist? Rechtsanwalt Moritz Raspe prüft die zugrunde liegende Klausel und Ihre individuelle Situation und entwickelt gemeinsam mit Ihnen die passende Strategie für das weitere Vorgehen.
Fazit
- Rückzahlungsklauseln sind streng kontrolliert: Da es sich fast immer um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, unterliegen Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten der vollen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
- Nicht jede Eigenkündigung darf zur Rückzahlung verpflichten: Eine Klausel muss danach differenzieren, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet. Unverschuldete und nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln teils auch nur leicht fahrlässig verursachte Beendigungsgründe dürfen keine Rückzahlungspflicht auslösen.
- Unklare Klauseln gehen zulasten des Arbeitgebers: Lässt eine Klausel mehrere vertretbare Auslegungen zu, greift die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB zugunsten des Arbeitnehmers.
- Gezahltes Gehalt ist meist keine „Freistellungsvergütung“: Wird die Fortbildung arbeitsvertraglich als Arbeitszeit behandelt, handelt es sich beim gezahlten Gehalt um Arbeitsentgelt, das grundsätzlich nicht zurückgefordert werden kann.
- Unwirksame Klauseln entfallen vollständig: Ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam, kann der Arbeitgeber sich nicht auf eine abgeschwächte Version berufen.
Rechtsanwalt Moritz Raspe unterstützt und berät in diesen Fällen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitnehmer. Sofern Sie als Arbeitnehmer mit der Frage möglicher Rückzahlungspflichten aus einer solchen Vereinbarung konfrontiert sind, melden Sie sich gerne bei uns.
Sofern Sie als Arbeitgeber vor der Herausforderung stehen, Ihrem Mitarbeiter kostenpflichtige Fortbildungsmöglichkeiten anzubieten, lassen sie sich frühzeitig eine rechtssichere Vereinbarung durch uns gestalten.
FAQ
Muss ich Fortbildungskosten nach einer Eigenkündigung immer zurückzahlen?
Nein. Sie müssen nur zahlen, wenn die Rückzahlungsklausel in Ihrem Vertrag rechtlich wirksam ist und daran scheitern viele Klauseln. Der Grund: Solche Klauseln werden fast immer vom Arbeitgeber vorformuliert, ohne dass der Arbeitnehmer sie mitverhandeln kann. Deshalb behandeln die Gerichte sie wie Kleingedrucktes und prüfen sie besonders streng. Verlangt die Klausel zum Beispiel auch dann Geld zurück, wenn Sie ohne eigenes Verschulden kündigen mussten, etwa aus gesundheitlichen Gründen, ist sie unwirksam.
Wann ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam?
Eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, was in der Praxis häufig der Fall ist.
Darf der Arbeitgeber das während der Fortbildung gezahlte Gehalt zurückfordern?
Nein, in aller Regel nicht. Wird die Fortbildung im Arbeitsvertrag als Arbeitszeit behandelt, der Arbeitnehmer nimmt also während seiner bezahlten Arbeitszeit an der Ausbildung teil, dann ist das gezahlte Gehalt Lohn für geleistete Arbeit. Und einmal verdienter Lohn kann grundsätzlich nicht zurückgefordert werden.
Was gilt, wenn die Rückzahlungsklausel unwirksam ist?
Ist die Klausel unwirksam, entfällt sie ersatzlos, der Arbeitnehmer muss dann gar nichts zurückzahlen. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf eine abgemilderte Version berufen, etwa eine reduzierte Summe oder eine kürzere Bindungsfrist.