Abfindung nach Kündigung: Höhe, Anspruch & Verhandlung

Eine Abfindung nach einer Kündigung kann den Verlust des Arbeitsplatzes zumindest finanziell abfedern. Viele Arbeitnehmer erwarten deshalb, dass ihnen der Arbeitgeber nach einer Kündigung eine Abfindung zahlen muss. In nicht gerade wenigen Fällen gehen Arbeitnehmer auch davon aus, dass Ihnen ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht. Ob tatsächlich eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch diese ausfällt, hängt jedoch von verschiedenen rechtlichen und praktischen Faktoren ab.

Rechtsanwalt Moritz Raspe ist Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Standorten in Hagen und Neuss und informiert in diesem Beitrag darüber, wann Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung erhalten können, wie deren Höhe bestimmt wird, welche Rolle eine Kündigungsschutzklage und erfolgreiche Verhandlungen spielen und warum nach Erhalt einer Kündigung schnelles Handeln wichtig ist.

Inhalt

Besteht nach einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Wenn Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, stellen sie sich häufig die Frage, ob ihnen eine Abfindung zusteht. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Diese Annahme hält sich hartnäckig und wird durch Medienberichte oder Erzählungen aus dem Bekanntenkreis häufig verstärkt.

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten kann. Sie soll den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell abmildern und den Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtern. Anders als häufig angenommen, handelt es sich dabei jedoch nicht um eine gesetzlich garantierte Entschädigung, die bei jeder Kündigung gezahlt werden muss.

Moritz Raspe

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner von Raspe & Partner Rechtsanwälte mit Standorten in Hagen und Neuss berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag und im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

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Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung

Entgegen der weit verbreiteten Auffassung erhält ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht automatisch eine Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz enthält keinen allgemeinen Anspruch, der bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses greift. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist stets die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Deshalb richtet sich die Klage grundsätzlich nicht auf die Zahlung einer Abfindung, sondern auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Die gesetzlichen Regelungen sollen ungerechtfertigte Kündigungen durch den Arbeitgeber verhindern. Daher enthält die Kündigungsschutzklage auch keinen entsprechenden Antrag.

In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs, beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder aufgrund besonderer gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen vereinbart. Die Zahlung erfolgt regelmäßig einmalig und ihre Höhe richtet sich häufig nach dem Verhandlungsgeschick, aber auch nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Einen allgemeinen, festen, gesetzlichen Betrag oder eine allgemein verbindliche Berechnungsformel gibt es dagegen nicht.

Dennoch werden Abfindungen häufig vereinbart und gezahlt. Der Grund dafür liegt am häufigsten in einer einvernehmlichen Lösung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs.

Eine Abfindung ist oft das Ergebnis von Verhandlungen

In der arbeitsrechtlichen Praxis entsteht eine Abfindung oft erst im Laufe von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Vor allem nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber erhebt der Arbeitnehmer häufig Kündigungsschutzklage. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann der Arbeitgeber ein erhebliches Interesse daran haben, den Rechtsstreit durch eine Zahlung zu beenden, um sich vor dem so genannten Annahmeverzugslohnrisiko zu schützen.

Eine Abfindung und die damit verbundene Vereinbarung dienen dann häufig dazu, Rechtssicherheit für beide Seiten zu schaffen und einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Für den Arbeitnehmer kann sie einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen. Für den Arbeitgeber bietet sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis endgültig und rechtssicher zu beenden sowie das Prozessrisiko zu begrenzen. Gerade deshalb ist es entscheidend, die Wirksamkeit einer Kündigung frühzeitig rechtlich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, anstatt vorschnell davon auszugehen, dass ein Anspruch auf eine Abfindung besteht oder nicht.

Bei einer Eigenkündigung gibt es grundsätzlich keine Abfindung

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung. Schließlich entscheidet er sich freiwillig dafür, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitgeber hat deshalb regelmäßig keinen Anlass, eine finanzielle Entschädigung für das Ausscheiden zu leisten. Wenn der Arbeitnehmer also seinen Wunsch, sich von dem Arbeitsverhältnis zu lösen, zu laut artikuliert, läuft er regelmäßig Gefahr, eine geringere Abfindung zu erhalten.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung?

Auch wenn es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, bedeutet dies nicht, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung leer ausgehen. Tatsächlich werden in der Praxis häufig Abfindungen gezahlt oder vereinbart. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich und reichen von freiwilligen Vereinbarungen bis hin zu gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Regelungen.

Am häufigsten kommt es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, auch wenn noch keine Kündigung ausgesprochen wurde, oder eines gerichtlichen Vergleichs im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Daneben können sich Ansprüche auch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder in besonderen Ausnahmefällen unmittelbar aus dem Gesetz ergeben.

Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag

Wenn Arbeitgeber ein Interesse daran haben, ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden, steht ihnen der Weg über einen Aufhebungsvertrag offen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Ein Aufhebungsvertrag kann anstelle einer drohenden Kündigung vereinbart werden. Anders als bei einer Kündigung entscheiden sich jedoch beide Seiten gemeinsam für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und legen die Bedingungen vertraglich fest. Häufig bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang eine Abfindung an, um dessen Zustimmung zum Aufhebungsvertrag zu erhalten und einen möglichen Kündigungsschutzprozess von vornherein zu vermeiden.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einem Aufhebungsvertrag jedoch nicht. Ob eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch diese ausfällt, hängt ausschließlich von den Verhandlungen zwischen den Parteien ab. Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag deshalb niemals vorschnell unterschreiben. Neben der Höhe der Abfindung können auch Regelungen zum Beendigungszeitpunkt, zur Freistellung, zum Arbeitszeugnis oder zu offenen Mehrarbeits- und Urlaubsansprüchen erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen haben. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.

Unser Rat: Unterschreiben Sie niemals sofort einen Aufhebungsvertrag, den Ihnen der Arbeitgeber vorlegt. Wenn der Arbeitgeber Druck ausübt, damit Sie den Vertrag sofort unterschreiben, sollten Sie als Arbeitnehmer besonders vorsichtig sein. Sie sollten immer Bedenkzeit bekommen, um den Aufhebungsvertrag rechtlich prüfen zu lassen. Auch wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben, heißt das noch nichts. Ob der Arbeitgeber tatsächlich rechtssichere Kündigungsgründe hat und kündigt, ist ungewiss.

Abfindung durch einen gerichtlichen Vergleich

Die häufigste Ursache für die Zahlung einer Abfindung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist ein gerichtlicher Vergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, wird geprüft, ob die Kündigung wirksam ist. Während des Prozesses sollte man daher versuchen, die angeblichen Kündigungsgründe ins Wanken zu bringen. Bestehen dann erhebliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, sind viele Arbeitgeber bereit, sich mit dem Arbeitnehmer auf eine Abfindung zu einigen, anstatt das Prozessrisiko bis zu einem Urteil fortzuführen.

Ein gerichtlicher Vergleich bietet dabei beiden Seiten erhebliche Vorteile. Der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Entschädigung und gewinnt Planungssicherheit. Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis rechtssicher und vermeidet das Risiko, den Arbeitnehmer nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigen oder für den Zeitraum des Verfahrens Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen.

Aus diesem Grund enden viele Kündigungsschutzverfahren mit einer einvernehmlichen Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung. Außerdem fallen bei einem Vergleich keine Gerichtsgebühren an (Vorbemerkung 8, Anlage 1 zum GKG).

Abfindung aufgrund eines Sozialplans oder Tarifvertrags

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich außerdem aus einem Sozialplan ergeben. Sozialpläne werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, wenn größere Betriebsänderungen wie Betriebsschließungen, Standortverlagerungen oder Massenentlassungen geplant sind. Sie sollen die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die den betroffenen Arbeitnehmern durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes entstehen.

Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Regelungen über Abfindungen enthalten. Ob ein Anspruch besteht, richtet sich nach den jeweiligen Vereinbarungen und den persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers. Deshalb sollte stets geprüft werden, ob entsprechende kollektivrechtliche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Abfindung durch ein Auflösungsurteil

In besonderen Ausnahmefällen kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung gemäß § 9 KSchG auflösen. Voraussetzung hierfür ist, dass dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die dann folgende, vom Gericht festzusetzende Abfindung sind in § 10 KSchG geregelt.

Die maximale Abfindung ist dabei auf zwölf Monatsgehälter (§ 10 Abs. 1 KSchG) gedeckelt. Bei Arbeitnehmern, die das 50. beziehungsweise 55. Lebensjahr vollendet haben und entsprechend lange im Unternehmen beschäftigt waren, erhöht sich die mögliche Abfindung unter den Voraussetzungen des § 10 Abs. 2 KSchG auf bis zu 15 beziehungsweise 18 Monatsverdienste.

In der Praxis spielt das Auflösungsurteil deshalb eine untergeordnete Rolle. Deutlich häufiger einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits während des Kündigungsschutzverfahrens auf einen gerichtlichen Vergleich. Kommt ein Auflösungsurteil dennoch in Betracht, entscheidet das Arbeitsgericht zugleich über die Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben und der Umstände des Einzelfalls.

Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Eine der wenigen gesetzlichen Anspruchsgrundlagen ist § 1a Kündigungsschutzgesetz. Danach kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und bereits im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dies muss aber ausdrücklich in der Kündigung erwähnt werden.

Die Höhe der Abfindung ist in diesem besonderen Fall gesetzlich vorgegeben. Nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt sie 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei der Berechnung wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.

In der arbeitsrechtlichen Praxis hat diese Vorschrift jedoch nur eine geringe Bedeutung. Viele Arbeitgeber verzichten auf einen entsprechenden Hinweis, da sie sich nicht bereits mit Ausspruch der Kündigung zur Zahlung einer Abfindung verpflichten möchten. Stattdessen wird häufig abgewartet, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, um anschließend über eine einvernehmliche Lösung zu verhandeln. Deshalb werden Abfindungen in der Praxis wesentlich häufiger im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart als gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz.

Wie hoch ist eine Abfindung nach einer Kündigung?

Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht, da es keinen allgemeinen gesetzlichen oder verbindlichen Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt. Daher gibt es, anders als viele Arbeitnehmer vermuten, in den meisten Fällen auch keine gesetzlich verbindliche Berechnungsformel.

Die Höhe der Abfindung hängt vielmehr davon ab, auf welcher Grundlage sie gezahlt wird, wie stark die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist und wie gut verhandelt wird. Das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines beauftragten Rechtsanwalts ist dabei der Schlüssel zu einer hohen Abfindung.

In der Praxis dient häufig eine einfache Faustformel als Ausgangspunkt. Entscheidend ist jedoch nicht die Formel allein, sondern das wirtschaftliche und rechtliche Risiko, das der Arbeitgeber mit einer Kündigung eingeht.

Die häufig verwendete Abfindungsformel

Als grobe Orientierung wird bei Abfindungsverhandlungen häufig mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit ergäbe sich danach beispielsweise eine Abfindung von 20.000 Euro.

Diese Berechnung ist jedoch grundsätzlich nur eine Faustformel. Außerhalb besonderer gesetzlicher Regelungen, wie § 1a KSchG, ist sie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht verbindlich. Eine tatsächlich ausgehandelte Abfindung kann deshalb deutlich niedriger, aber auch wesentlich höher ausfallen.

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage

Einer der wichtigsten Faktoren für die Höhe der Abfindung ist die Frage, wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung vor Gericht Erfolg hat. Je größer die rechtlichen Zweifel an der Kündigung sind, desto stärker ist in der Regel die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Kann der Arbeitgeber den Kündigungsgrund beispielsweise nicht ausreichend darlegen oder bestehen Fehler bei einer betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, steigt für ihn das Prozessrisiko. In solchen Fällen kann es wirtschaftlich sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer eine höhere Abfindung anzubieten, um das Verfahren durch einen Vergleich zu beenden.

Betriebszugehörigkeit und Bruttogehalt

Auch die Dauer der Beschäftigung spielt bei der Abfindung eine wichtige Rolle. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen tätig war, desto höher fällt bei Anwendung der üblichen Faustformel die mögliche Abfindung aus. Zudem kann eine lange Betriebszugehörigkeit die Verhandlungsposition stärken, da eine unwirksame Kündigung für den Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Folgen haben kann.

Das Bruttomonatsgehalt bildet ebenfalls häufig die Grundlage der Berechnung. Dabei kommt es allerdings darauf an, welche Vergütungsbestandteile im konkreten Fall berücksichtigt werden. Neben dem festen Grundgehalt können je nach Vereinbarung auch regelmäßige Zulagen oder andere laufende Entgeltbestandteile eine Rolle spielen.

Schwerbehinderung und finanzielle Nachteile können eine höhere Abfindung rechtfertigen

Auch die persönlichen und wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes können bei der Verhandlung über die Abfindung eine Rolle spielen. Dies gilt beispielsweise für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Eine Schwerbehinderung führt jedoch nicht automatisch zu einer höheren Abfindung. Allerdings genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Insbesondere ist bei einer Kündigung grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Fehler in diesem Verfahren können die Wirksamkeit der Kündigung gefährden und somit die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich verbessern.

Hinzu kommt, dass es für schwerbehinderte Arbeitnehmer schwieriger sein kann, einen vergleichbaren neuen Arbeitsplatz zu finden. Auch dieser Umstand kann bei Vergleichsverhandlungen berücksichtigt werden. Entscheidend bleibt jedoch immer der Einzelfall. Einen festen Zuschlag auf die übliche Abfindung allein wegen einer Schwerbehinderung gibt es nicht.

Eine höhere Abfindung kann außerdem verhandelt werden, wenn dem Arbeitnehmer durch die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzliche finanzielle Nachteile drohen. Das kann etwa der Fall sein, wenn sich Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld ergeben oder der Arbeitnehmer aufgrund des vereinbarten Beendigungszeitpunkts mit einer finanziellen Lücke rechnen muss. Solche Nachteile sollten bei der Festlegung einer Abfindung nicht außer Acht gelassen werden.

Gerade deshalb greift die einfache Formel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr häufig zu kurz. Bei Abfindungsverhandlungen sollte also nicht nur gefragt werden, welcher Betrag nach einer Faustformel herauskommt. Vielmehr ist entscheidend, welche rechtlichen Risiken auf Seiten des Arbeitgebers und welche wirtschaftlichen Folgen auf Seiten des Arbeitnehmers bestehen.

Annahmeverzugslohn als wichtiger Verhandlungsfaktor

Ein besonders wichtiger Punkt bei Abfindungsverhandlungen ist das Risiko des Annahmeverzugslohns. Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die Kündigung unwirksam war, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Vergütung für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist nachzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat.

Je länger sich ein Kündigungsschutzverfahren hinzieht, desto größer kann dieses finanzielle Risiko für den Arbeitgeber werden. Gerade bei guten Erfolgsaussichten der Klage kann dies die Bereitschaft erhöhen, eine höhere Abfindung zu zahlen. Deshalb sollte die Abfindung nie isoliert betrachtet werden, sondern immer zusammen mit den möglichen wirtschaftlichen Folgen eines verlorenen Prozesses.

Warum sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Abfindung verhandeln?

Die Höhe einer Abfindung ist häufig das Ergebnis von Verhandlungen. Arbeitnehmer sollten ein erstes Angebot des Arbeitgebers deshalb nicht vorschnell akzeptieren und die Verhandlungen über eine Abfindung möglichst nicht selbst führen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht verfügt über die notwendige Erfahrung, um einschätzen zu können, welche Abfindung unter den konkreten Umständen realistisch erreichbar ist und mit welchen Argumenten sich eine höhere Zahlung durchsetzen lässt.

Dazu ein Beispiel:

Ein Arbeitnehmer erhält nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber bietet zunächst keine Abfindung an und geht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endet. Der Arbeitnehmer lässt die Kündigung jedoch von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Dieser erkennt rechtliche Schwachstellen und erhebt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage.

Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zeigt sich, dass für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko besteht, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Anstatt den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen und unter Umständen Annahmeverzugslohn nachzahlen zu müssen, erklärt sich der Arbeitgeber zu Verhandlungen bereit. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren könnte die häufig verwendete Faustformel beispielsweise eine Abfindung von 20.000 Euro ergeben. Je nach Prozessrisiko und Verhandlungsposition kann jedoch auch eine höhere Abfindung ausgehandelt werden.

Das Beispiel zeigt einen wichtigen Punkt. Nach einer Kündigung liegt oft noch gar kein Abfindungsangebot vor. Erst die rechtliche Prüfung der Kündigung und eine konsequent geführte Kündigungsschutzklage können eine Verhandlungsposition schaffen, aus der sich schließlich eine Abfindung ergibt.

Erfahrung und Verhandlungsgeschick bei der Abfindung

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, welche Schwachstellen eine Kündigung aufweist und wie groß das Prozessrisiko des Arbeitgebers tatsächlich ist. Genau dieses Risiko bildet häufig die Grundlage für erfolgreiche Abfindungsverhandlungen. Je schwieriger es für den Arbeitgeber wird, die Wirksamkeit seiner Kündigung vor Gericht zu begründen, desto eher ist er bereit, für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu zahlen.

Moritz Raspe

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Neben den rechtlichen Kenntnissen spielen Erfahrung und Verhandlungsgeschick eine wichtige Rolle. Ein Fachanwalt kann einschätzen, welche Forderung unter den konkreten Umständen realistisch ist und wann weiterer Verhandlungsspielraum besteht. Dabei sollte die bekannte Abfindungsformel nicht vorschnell als Obergrenze verstanden werden.

Anwaltliche Vertretung kann Verhandlungen erst ermöglichen

Hinzu kommt ein praktischer Aspekt. Arbeitgeber oder deren Rechtsanwälte sind nicht immer bereit, mit dem gekündigten Arbeitnehmer selbst über eine Abfindung zu verhandeln. Teilweise entsteht erst dann eine ernsthafte Verhandlungsbereitschaft, wenn ein Fachanwalt eingeschaltet wird, der deutlich macht, dass die Kündigung rechtlich angegriffen wird.

Moritz Raspe ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt Arbeitnehmer nach einer Kündigung gegenüber ihrem Arbeitgeber und vor dem Arbeitsgericht. Zunächst prüft Rechtsanwalt Moritz Raspe, welche rechtlichen Angriffspunkte gegen die Kündigung bestehen und wie diese für die Verhandlungen über eine Abfindung genutzt werden können.

Dabei geht es nicht darum, sich vorschnell mit der vom Arbeitgeber angebotenen Abfindung zufriedenzugeben. Vielmehr gilt es, die vorhandene Verhandlungsposition konsequent zu nutzen, um ein möglichst gutes Ergebnis für den Arbeitnehmer zu erreichen. Rechtsanwalt Raspe übernimmt die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder dessen Rechtsanwalt und vertritt die Interessen des Arbeitnehmers erforderlichenfalls im Kündigungsschutzverfahren.

Gerade nach einer Kündigung sollte deshalb nicht abgewartet werden, ob der Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung anbietet. Aufgrund der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG ist schnelles Handeln erforderlich. Wer eine Abfindung erreichen möchte, muss häufig zunächst seine Rechte gegen die Kündigung konsequent geltend machen.

Welche Auswirkungen hat eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld?

Wer nach einer Kündigung eine Abfindung erhält, befürchtet oft, dass diese auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Eine solche pauschale Anrechnung gibt es jedoch nicht. Dennoch können die mit der Abfindung verbundenen Vereinbarungen erhebliche Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.

Entscheidend ist deshalb nicht allein die Höhe der Abfindung. Vor allem die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der vereinbarte Beendigungszeitpunkt sind entscheidend. Eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung kann wirtschaftlich deutlich weniger wert sein, wenn gleichzeitig Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen.

Keine automatische Anrechnung der Abfindung

Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht einfach vom Arbeitslosengeld abgezogen. Wer beispielsweise nach einer Kündigung eine Abfindung von 20.000 Euro erhält, verliert deshalb nicht automatisch seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und muss die Abfindung auch nicht zunächst für seinen Lebensunterhalt verbrauchen.

Probleme können jedoch entstehen, wenn im Zusammenhang mit der Abfindung Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Besonders relevant sind dabei eine mögliche Sperrzeit und das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Beide Folgen müssen voneinander unterschieden werden.

Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen. Die Bundesagentur für Arbeit geht in diesem Fall davon aus, dass der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt und somit seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Nach § 159 SGB III kann dies grundsätzlich zu einer Sperrzeit führen.

Eine Sperrzeit tritt allerdings nicht in jedem Fall automatisch ein. Unter bestimmten Voraussetzungen kann für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ein wichtiger Grund vorliegen. Deshalb sollte bereits vor der Unterzeichnung geprüft werden, wie der Aufhebungsvertrag ausgestaltet werden muss und welche Auswirkungen die Vereinbarung voraussichtlich auf das Arbeitslosengeld hat. Außerdem sollte das Arbeitsverhältnis nie sofort oder kurzfristig enden. Wird die gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist unterschritten, tritt meistens eine Sperrzeit ein.

Ruhen des Arbeitslosengeldes bei verkürzter Kündigungsfrist

Ein weiteres Risiko besteht, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer (höheren) Abfindung früher beendet wird, als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. In diesem Fall kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für einen bestimmten Zeitraum ruhen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass die Abfindung unmittelbar auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Vielmehr verschiebt sich der Zeitpunkt, ab dem Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dadurch kann für Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine erhebliche finanzielle Lücke entstehen. Erhält man beispielsweise zwei oder drei Monate lang kein Arbeitslosengeld, kann bereits ein nicht unerheblicher Teil der Abfindung für den täglichen Bedarf verbraucht sein.

Abfindung und Arbeitslosengeld sollten gemeinsam betrachtet werden

Bei der Verhandlung einer Abfindung sollte deshalb niemals nur auf den angebotenen Bruttobetrag geschaut werden. Ebenso wichtig sind der Beendigungszeitpunkt, die geltende Kündigungsfrist und die Frage, auf welcher Grundlage das Arbeitsverhältnis endet. Erst wenn all diese Punkte berücksichtigt werden, lässt sich der wirtschaftliche Wert eines Abfindungsangebots tatsächlich beurteilen.

Gerade bei einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich sollte deshalb vor der Unterschrift bzw. Zustimmung geprüft werden, ob Nachteile beim Arbeitslosengeld drohen. Besteht ein solches Risiko, kann dies bei den Abfindungsverhandlungen berücksichtigt werden. Eine höhere Abfindung kann dann dazu dienen, drohende finanzielle Nachteile zumindest auszugleichen.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun, um eine Abfindung zu erhalten?

Wer eine Kündigung erhalten hat und eine Abfindung erreichen möchte, sollte nicht darauf warten, dass der Arbeitgeber von sich aus ein Angebot unterbreitet. Da in den meisten Fällen kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht, wird der Arbeitgeber kein Angebot unterbreiten. Oft muss zunächst eine gute Verhandlungsposition geschaffen werden. Dafür kann eine rechtlich angreifbare Kündigung entscheidend sein.

Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung keine vorschnellen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen. Ein angebotenes Abfindungsangebot, ein Aufhebungs- oder ein Abwicklungsvertrag sollte zunächst rechtlich geprüft werden. Hierzu steht Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Arbeitnehmern zur Seite. Neben der Höhe der Abfindung können beispielsweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Freistellung, das Arbeitszeugnis und mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld von Bedeutung sein.

Dreiwochenfrist nach der Kündigung beachten

Besonders wichtig ist die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Gemäß § 4 KSchG muss die Klage innerhalb dieser Frist beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Arbeitnehmer sollten deshalb möglichst unmittelbar nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat einholen. Das gilt auch, wenn sie eigentlich nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten. Gerade in dieser Situation kann die Kündigungsschutzklage die Grundlage dafür schaffen, mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindung zu verhandeln.

Lassen Sie Kündigung und Abfindungsangebot rechtlich prüfen!

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung erreichbar ist, hängt wesentlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Deshalb sollte zunächst geprüft werden, welche Erfolgsaussichten ein Vorgehen gegen die Kündigung hat. Je größer das rechtliche und wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber ist, desto besser kann die Ausgangslage für Abfindungsverhandlungen sein.

Rechtsanwalt Moritz Raspe ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und steht Arbeitnehmern nach einer Kündigung beratend und vertretend zur Seite. Er prüft die rechtlichen Möglichkeiten im konkreten Einzelfall und übernimmt die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung. Erforderlichenfalls vertritt er Arbeitnehmer auch im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

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Sie haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob Sie dagegen vorgehen und eine Abfindung erreichen können? Dann sollten Sie keine Zeit verlieren. Moritz Raspe prüft Ihre Kündigung, bewertet Ihre Chancen auf eine Abfindung und entwickelt gemeinsam mit Ihnen die passende Strategie für das weitere Vorgehen.

Auch wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber bereits eine Abfindung angeboten hat, lohnt sich eine rechtliche Prüfung. Oftmals besteht weiterer Verhandlungsspielraum. Moritz Raspe setzt sich dafür ein, eine für Sie möglichst günstige Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Nehmen Sie deshalb frühzeitig Kontakt auf, damit insbesondere die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage gewahrt werden kann.

Fazit

Kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung: Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis werden Abfindungen vor allem im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs nach einer Kündigungsschutzklage vereinbart.
Abfindungshöhe ist meist Verhandlungssache: Die bekannte Formel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist in den meisten Fällen nur eine Orientierung. Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt insbesondere von der Verhandlungsposition und dem Prozessrisiko des Arbeitgebers ab.
Kündigungsschutzklage kann den Weg zur Abfindung eröffnen: Bestehen rechtliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, verbessert dies häufig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Ein Arbeitgeber kann dann bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden und das Risiko eines verlorenen Prozesses zu vermeiden.
Abfindung und Arbeitslosengeld gemeinsam betrachten: Eine Abfindung wird nicht automatisch auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Je nach Gestaltung der Beendigung können jedoch eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Arbeitslosengeldes drohen, weshalb nicht allein die Höhe der Abfindung entscheidend ist.
Nach einer Kündigung schnell handeln: Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sie möglichst frühzeitig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Rechtsanwalt Moritz Raspe unterstützt Arbeitnehmer dabei, gegen eine Kündigung vorzugehen und eine mögliche Abfindung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

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