Betriebsbedingte Kündigung: Stelle wirklich weggefallen?

„Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen“ – mit dieser oder ähnlicher Begründung werden viele betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Tatsächlich darf ein Arbeitgeber grundsätzlich frei entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert.

Doch gerade wenn die Umorganisation und der Kündigungsentschluss nahezu deckungsgleich sind – wenn also im Kern nur eine einzelne Stelle abgebaut und die Aufgaben auf das verbleibende Personal verteilt werden sollen verlangt das Bundesarbeitsgericht (BAG) vom Arbeitgeber deutlich mehr als die bloße Behauptung, die Stelle sei entfallen.

Drei Entscheidungen zeigen anschaulich, wie genau Gerichte hinschauen: der Wegfall einer Führungsposition (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11), die Weiterbeschäftigung auf einer anderen freien Stelle trotz nicht passenden Anforderungsprofils (BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 326/03) sowie die Umwandlung zweier Teilzeitstellen in eine Vollzeitstelle (LAG Hamm, Urteil vom 28.11.2012 – 2 Sa 920/12).

Darf der Arbeitgeber frei entscheiden, ob mein Arbeitsplatz wegfällt?

Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Gründen ergeben, wenn der Arbeitgeber eine organisatorische Maßnahme trifft, durch deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers entfällt. Ob eine solche Maßnahme sinnvoll oder wirtschaftlich zweckmäßig ist, prüfen die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht nach – das bleibt unternehmerische Freiheit. Kontrolliert wird nur, ob die Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Voll überprüft wird dagegen, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt wurde und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer wirklich entfallen ist. Diese zweite Prüfung gewinnt immer dann besonderes Gewicht, wenn die Organisationsentscheidung nichts anderes ist als der Kündigungsentschluss selbst.

Wann prüfen Gerichte den Stellenwegfall besonders genau?

Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der bisherigen Aufgaben auf verbliebene Mitarbeiter, greift die Vermutung, die Entscheidung beruhe auf sachlichen Gründen, nicht unbesehen.

In einem solchen Fall verlangt das Bundesarbeitsgericht vom Arbeitgeber, seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit zu verdeutlichen.

Damit soll verhindert werden, dass eine Kündigung lediglich als Vorwand dient, um einen Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl der Beschäftigungsbedarf in Wahrheit fortbesteht, oder dass verbleibende Kolleginnen und Kollegen rechtswidrig überobligationsmäßig belastet werden.

Was muss der Arbeitgeber beim Wegfall eines Arbeitsplatzes beweisen?

Im Fall des BAG (2 AZR 124/11) hatte ein Konzern die Leitungsfunktion eines Standortleiters aufgeteilt: Die Hälfte der Aufgaben sollte eine neu geschaffene, höher dotierte Position übernehmen, die andere Hälfte auf sieben nachgeordnete Mitarbeiter verteilt werden. Das Gericht verlangte vom Arbeitgeber eine schlüssige Prognose, wie diese sieben Mitarbeiter das zusätzliche Pensum – hier bis zu einer Stunde täglich – ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen ihrer regulären vertraglichen Arbeitszeit, bewältigen könnten.

Die pauschale Behauptung, die Mitarbeiter seien „in der Lage“, die zusätzlichen Aufgaben zu übernehmen, reichte nicht aus – erst recht nicht, nachdem der gekündigte Arbeitnehmer unter Angabe konkreter Arbeitszeiten vorgetragen hatte, zwei der betroffenen Kollegen seien bereits voll ausgelastet gewesen.

Der Arbeitgeber muss dann im Rahmen der sogenannten abgestuften Darlegungslast nachlegen: Er muss die tatsächlichen Arbeitszeiten und vorhandenen freien Kapazitäten der übernehmenden Mitarbeiter konkret darstellen. Nicht erforderlich ist dagegen eine minutiöse Auflistung einzelner Tätigkeiten mit Zeitanteilen – bei nicht taktgebundenen Arbeiten genügt es, die getroffenen Vereinbarungen zu Arbeitszeit und -verteilung darzustellen und Anhaltspunkte für vorhandene Freiräume zu liefern.

Ähnliche, sogar erhöhte Anforderungen gelten, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Umstrukturierung das Anforderungsprofil einer bereits besetzten Stelle verschärft – etwa um sie als „Beförderungsstelle“ auszuweisen. Er muss dann darlegen, dass die zusätzlich verlangte Qualifikation kein bloß „wünschenswertes“ Kriterium, sondern sachlich geboten ist. Andernfalls besteht der Verdacht, der Kündigungsschutz solle durch eine künstlich verschärfte Stellenbeschreibung umgangen werden.

Reicht „nur noch eine Vollzeitstelle“ als Kündigungsgrund?

Besonders praxisrelevant ist die Entscheidung des LAG Hamm (2 Sa 920/12): Ein Arbeitgeber beschäftigte in einer Abteilung eine Vollzeit- und eine Teilzeitkraft. Er entschied, künftig nur noch eine einzige Vollzeitstelle vorzuhalten, stockte deshalb die Teilzeitkraft auf und kündigte der bisherigen Vollzeitkraft betriebsbedingt.

Das Landesarbeitsgericht machte deutlich: Allein die Berufung darauf, man habe sich entschieden, „künftig nur noch eine Vollzeitkraft“ zu beschäftigen, genügt nicht als unternehmerische Entscheidung, die einer Beendigungskündigung ohne Weiteres standhält. Andernfalls könnte ein Arbeitgeber praktisch jede Kündigung damit rechtfertigen, dass er sein Arbeitszeitmodell umstellt – der durch § 1 KSchG bezweckte Bestandsschutz liefe leer.

Das Gericht zog dabei einen Vergleich zum Recht auf Teilzeit und Arbeitszeitaufstockung nach §§ 8, 9 TzBfG: Kann ein Arbeitgeber schon ein bloßes Teilzeit- oder Aufstockungsverlangen nicht mit dem pauschalen Hinweis auf sein Organisationskonzept ablehnen, muss dies erst recht gelten, wenn er eine bereits bestehende Vollzeitstelle vollständig beseitigen will, obwohl eine Änderungskündigung – also das Angebot einer Weiterbeschäftigung mit reduzierter Stundenzahl – möglich gewesen wäre.

Auch der Umstand, dass die Aufstockung der Teilzeitkraft für den Arbeitgeber wirtschaftlich günstiger war als die Weiterbeschäftigung der (besser bezahlten) Vollzeitkraft, rechtfertigte die Kündigung nicht: Die bloße Absicht, Personalkosten zu senken, ist nach ständiger Rechtsprechung kein dringendes betriebliches Erfordernis.

Muss der Arbeitgeber mir eine andere freie Stelle anbieten?

Selbst wenn ein Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt, ist eine Beendigungskündigung nach dem sogenannten Ultima-Ratio-Grundsatz nur zulässig, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen – auch schlechteren – freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

Im Fall des BAG (2 AZR 326/03) war dem gekündigten Versanddisponenten eine freie Stelle als Verkaufssachbearbeiter verwehrt worden, weil ihm nach Ansicht des Arbeitgebers die geforderte „mehrjährige Berufserfahrung im Vertrieb“ fehlte.

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber das Anforderungsprofil für eine zu besetzende Stelle frei festlegen; dies unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle auf offenbare Unsachlichkeit. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dieselbe Stelle jedoch zuvor bereits mit zwei Mitarbeiterinnen besetzt, die ebenfalls über keinerlei einschlägige Vertriebserfahrung verfügten.

Das BAG wertete dies als widersprüchliches Verhalten (§ 242 BGB): Wer sein eigenes Anforderungsprofil bei der tatsächlichen Stellenbesetzung selbst nicht ernst nimmt, kann sich gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer nicht darauf berufen, dass dieser die formal aufgestellten Kriterien nicht erfüllt.

In Verfahren vor dem Arbeitsgericht Hagen erleben wir regelmäßig, dass Arbeitgeber genau an dieser Darlegungslast scheitern, denn die pauschale Behauptung des Stellenwegfalls hält der Prüfung selten stand.

Was sollten Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung tun?

• Pauschale Begründungen hinterfragen: „Ihre Stelle ist weggefallen“ ist keine ausreichende Begründung. Lassen Sie prüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich eine unternehmerische Entscheidung getroffen und im Kündigungsschutzprozess konkret genug dargelegt hat, warum Ihre Aufgaben künftig vom verbleibenden Personal übernommen werden können.
• Eigene Kenntnisse zur Auslastung einbringen: Wenn Sie wissen, dass Kolleginnen und Kollegen, auf die Ihre Aufgaben verteilt werden sollen, bereits ausgelastet sind, tragen Sie dies mit möglichst konkreten Angaben zu Arbeitszeiten vor – das verschärft die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich.
• Nach anderen freien Stellen fragen: Prüfen Sie, ob im Betrieb andere, auch schlechter bezahlte Stellen frei sind oder kurz vor der Kündigung neu besetzt wurden. Ein zu diesem Zeitpunkt bestehendes Anforderungsprofil ist nicht automatisch bindend, wenn der Arbeitgeber sich bei der tatsächlichen Besetzung selbst nicht daran gehalten hat.
• Bei Arbeitszeitmodellen genau hinschauen: Wird Ihre Vollzeitstelle im Zuge einer Umstrukturierung zugunsten einer aufgestockten Teilzeitstelle abgebaut, prüfen Sie, ob Ihnen stattdessen eine Weiterbeschäftigung zu reduzierter Stundenzahl hätte angeboten werden müssen.
• Drei-Wochen-Frist beachten: Auch wenn die Erfolgsaussichten zunächst unklar erscheinen, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Was müssen Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung beachten?

• Organisationsentscheidung sauber dokumentieren: Treffen und dokumentieren Sie die unternehmerische Entscheidung, bevor Sie kündigen, und halten Sie fest, welche Aufgaben in welchem Umfang künftig entfallen oder umverteilt werden.
• Auslastung des übernehmenden Personals konkret vortragen: Beschränken Sie sich im Prozess nicht auf pauschale Behauptungen. Legen Sie dar, welche Arbeitszeiten die übernehmenden Mitarbeiter haben und woraus sich ergibt, dass freie Kapazitäten für die zusätzlichen Aufgaben bestehen.
• Anforderungsprofile konsistent anwenden: Verschärfen Sie das Profil einer Stelle nur aus sachlichen, arbeitsplatzbezogenen Gründen – und wenden Sie es bei der tatsächlichen Besetzung auch konsequent an. Weichen Sie selbst davon ab, können Sie sich gegenüber einem gekündigten Arbeitnehmer später nicht mehr darauf berufen.
• Änderungskündigung vor Beendigungskündigung prüfen: Bevor Sie eine Vollzeitstelle im Zuge einer Umstrukturierung ganz beseitigen, prüfen Sie, ob dem betroffenen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten – etwa reduzierten – Bedingungen angeboten werden kann und muss.
• Kostenersparnis allein reicht nicht: Dass eine Umstrukturierung wirtschaftlich günstiger ist, begründet für sich genommen kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung.

Fazit

• Unternehmerische Freiheit hat Grenzen: Organisationsentscheidungen sind nur auf offenbare Unsachlichkeit überprüfbar – ob sie tatsächlich umgesetzt wurden und den Beschäftigungsbedarf entfallen lassen, prüfen die Gerichte dagegen voll.
• Erhöhte Darlegungslast bei Aufgabenumverteilung: Wer eine einzelne Stelle abbaut und die Aufgaben auf verbleibendes Personal verteilt, muss anhand einer schlüssigen Prognose konkret darlegen, dass dies ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit möglich ist (BAG, 2 AZR 124/11).
• „Nur noch eine Vollzeitstelle“ reicht als Begründung nicht: Die pauschale Umstellung des Arbeitszeitmodells rechtfertigt keine Beendigungskündigung, wenn eine Änderungskündigung mit reduzierter Stundenzahl möglich gewesen wäre (LAG Hamm, 2 Sa 920/12).
• Anforderungsprofile binden auch den Arbeitgeber: Weicht der Arbeitgeber bei der tatsächlichen Stellenbesetzung selbst von seinem Anforderungsprofil ab, kann er sich gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr darauf berufen (BAG, 2 AZR 326/03).
• Genaues Hinsehen lohnt sich für beide Seiten: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten die tatsächliche Durchführbarkeit einer Umstrukturierung sorgfältig prüfen beziehungsweise dokumentieren, bevor eine Kündigung ausgesprochen oder angegriffen wird.

Lassen Sie Ihre betriebsbedingte Kündigung anwaltlich prüfen!

Ob eine betriebsbedingte Kündigung wirklich auf einem tragfähigen Konzept beruht oder einer genaueren Überprüfung nicht standhält, hängt maßgeblich vom Einzelfall und der Qualität des arbeitgeberseitigen Vortrags ab. Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für Arbeitnehmer, ob die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung tatsächlich vorliegen, und berät Arbeitgeber dabei, Umstrukturierungen rechtssicher umzusetzen.

Nehmen Sie jetzt Kontakt zu uns auf.

FAQ – Betriebsbedingte Kündigung