Aufhebungsvertrag anfechten wegen Drohung mit Kündigung

Darf ein Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige drohen, um einen Aufhebungsvertrag zu erreichen?

Und was gilt, wenn der Aufhebungsvertrag ohne vorherige Ankündigung vorgelegt wird, der Arbeitnehmer wenig Zeit zum Nachdenken hat oder keinen arbeitsrechtlichen Rat einholen kann?

Nicht jede solche Situation macht einen Aufhebungsvertrag unwirksam. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Anfechtung möglich sein. Die Entscheidung des LAG Hamm (Urteil vom 17. Mai 2021 – 18 Sa 1124/20) zeigt, unter welchen Voraussetzungen eine Drohung mit einer Kündigung oder Strafanzeige widerrechtlich sein kann und wann eine Verhandlungssituation als unfair einzustufen ist.

In dem Verfahren ging es um einen Aufhebungsvertrag, der einer Arbeitnehmerin ohne vorherige Ankündigung vorgelegt worden war. Sie unterzeichnete den Vertrag nach einer etwa zehnminütigen Gesprächspause. Später focht sie den Aufhebungsvertrag unter anderem wegen der behaupteten Drohung mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige an.

Das LAG Hamm wies die Anfechtung zurück.

— Mitautorin dieses Beitrags ist Kyra Keller, Studentin der Rechtswissenschaften (Universität Münster) —

Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten?

Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich angefochten werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen eines Anfechtungsrechts vorliegen. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht insbesondere eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung nach § 123 BGB vor. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch ein Irrtum nach § 119 BGB eine Anfechtung ermöglichen.

Die Anfechtung ist allerdings von der bloßen Unzufriedenheit mit dem unterschriebenen Vertrag – der sogenannten Vertragsreue – zu unterscheiden. Auch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer den Vertrag unter Zeitdruck unterschrieben hat, führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Gerade bei Aufhebungsverträgen kommt es deshalb auf die konkreten Umstände des Vertragsschlusses an.

Die wichtigsten Anfechtungsgründe

In der Praxis kommen insbesondere die widerrechtliche Drohung, arglistige Täuschung und ein Irrtum nach § 119 BGB als Anfechtungsgründe in Betracht:

Eine Anfechtung kann nach § 123 BGB möglich sein, wenn der Arbeitnehmer durch eine widerrechtliche Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bestimmt wurde. Ein typisches Beispiel ist die Ankündigung einer fristlosen Kündigung. Allerdings ist nicht jede Kündigungsandrohung widerrechtlich. Entscheidend ist insbesondere, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung tatsächlich ernsthaft in Betracht ziehen durfte.

Eine Anfechtung kann außerdem in Betracht kommen, wenn der Vertrag durch eine arglistige Täuschung herbeigeführt wurde. Erforderlich ist dabei mehr als eine bloße Fehleinschätzung oder ein Missverständnis. Die Täuschung muss für die Abgabe der Willenserklärung ursächlich gewesen sein.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann schließlich ein Irrtum über den Inhalt der eigenen Erklärung oder über eine verkehrswesentliche Eigenschaft relevant sein. Bei Aufhebungsverträgen kann der Arbeitnehmer einen unterschriebenen Vertrag jedoch nicht allein deshalb anfechten, weil er sich später über die wirtschaftlichen oder persönlichen Folgen seiner Entscheidung ärgert.

Bei einer Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung muss die Anfechtung nach § 124 BGB grundsätzlich innerhalb eines Jahres erfolgen.
Dabei beginnt die Frist bei einer Drohung mit dem Zeitpunkt, in dem die Zwangslage endet. Bei einer arglistigen Täuschung beginnt sie mit der Entdeckung der Täuschung.
Je früher die Umstände des Vertragsschlusses jedoch dokumentiert und rechtlich geprüft werden, desto besser lässt sich später nachvollziehen, was tatsächlich besprochen und erklärt wurde.

Der Fall vor dem LAG Hamm

Im Fall des LAG Hamm hatte der Arbeitgeber, gemeinsam mit seinem Rechtsanwalt, der Arbeitnehmerin einen bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag vorgelegt. Ihr wurde vorgeworfen, Einkaufspreise für Waren in der EDV des Unternehmens unberechtigt verändert beziehungsweise reduziert zu haben. Die Arbeitnehmerin bat darum, über den Vertrag nachdenken zu können. Nach ungefähr zehn Minuten unterzeichnete die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag.

Später focht sie den Aufhebungsvertrag mit der Begründung an, ihr wäre eine fristlose Kündigung, eine Strafanzeige und sonstige negative Wertungen angedroht worden. Das LAG Hamm unterstellte zugunsten der Arbeitnehmerin, dass entsprechende Drohungen tatsächlich ausgesprochen worden waren und dass diese Drohungen für ihre Entscheidung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags ursächlich waren. Entscheidend war jedoch nicht allein, ob eine Drohung ausgesprochen worden war, sondern ob diese Drohung widerrechtlich war.

Das LAG Hamm ist die Berufungsinstanz für das Arbeitsgericht Hagen. Die Entscheidung ist für Verfahren aus Hagen also unmittelbar maßgeblich. Für unseren Standort Neuss gilt das LAG Düsseldorf, das die BAG-Linie zum fairen Verhandeln ebenso anwendet.

Wann ist die Drohung mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige widerrechtlich?

Kurz gesagt: Eine Drohung ist erst dann widerrechtlich, wenn der Arbeitgeber die angedrohte Maßnahme nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Ob die Kündigung später vor Gericht standgehalten hätte, spielt keine Rolle.

Drohung mit fristloser Kündigung

Eine Drohung mit einer fristlosen Kündigung ist ein zulässiges Verhandlungsmittel, wenn der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Das LAG Hamm stellt klar: Es kommt nicht darauf an, ob die Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzprozess Bestand gehabt hätte.

Die Drohung wird erst widerrechtlich, wenn

• kein ausreichender Kündigungsgrund erkennbar war oder
• die tatsächlichen Vorwürfe die angedrohte Kündigung offensichtlich nicht tragen konnten.

Drohung mit Strafanzeige

Auch die Ankündigung einer Strafanzeige macht einen Aufhebungsvertrag nicht automatisch unwirksam. Nach dem LAG Hamm entscheidet eine Gesamtwürdigung der Umstände.

Zulässig ist die Drohung, wenn

• die möglicherweise strafbare Handlung zugleich eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt,
• der Arbeitgeber deshalb auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ernsthaft in Betracht ziehen durfte und
• er aufgrund der ihm bekannten Umstände von einem strafbaren Verhalten ausgehen durfte — vollständig beweisen muss er es zu diesem Zeitpunkt nicht.

Unzulässig wird sie, wenn kein sachlicher Zusammenhang zwischen dem erhobenen Vorwurf, der Strafanzeige und dem angestrebten Aufhebungsvertrag besteht. Arbeitgeber dürfen mit einer Strafanzeige nicht beliebig Druck ausüben.

So hat das LAG Hamm entschieden

Im konkreten Fall sah das Gericht die Drohung mit einer Strafanzeige nicht als widerrechtlich an. Es bestanden ausreichende Anhaltspunkte für erhebliche Pflichtverletzungen und mögliche Straftaten.

Was bedeutet das Gebot fairen Verhandelns?

Das Gebot des fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18) verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, eine besonders angenehme oder komfortable Verhandlungssituation zu schaffen. Geschützt wird vielmehr die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers. Die Grenze ist dort erreicht, wo der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Der konkrete Fall zeigt zudem, dass auch eine überraschende Verhandlungssituation nicht automatisch gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen muss.

Die Arbeitnehmerin war während ihrer Arbeitszeit angesprochen worden. Der Aufhebungsvertrag war bereits vorbereitet. Sie erhielt keine vorherige Ankündigung des Gesprächs und unterschrieb nach einer etwa zehnminütigen Pause. Trotz dieser Umstände sah das LAG Hamm keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns. Das Gericht stellte insbesondere darauf ab, dass keine zusätzlichen, besonders unangenehmen oder aggressiven Rahmenbedingungen vorlagen. Die Arbeitnehmerin konnte die Gesprächspause zum Nachdenken nutzen und hätte den Raum verlassen und das Gespräch beenden können.

Do’s und Don’ts für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass nicht jede Drucksituation automatisch eine widerrechtliche Drohung darstellt. Entscheidend ist vielmehr, ob die angedrohte Maßnahme unter den konkreten Umständen widerrechtlich war.
Wird mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige gedroht, kann es sinnvoll sein, möglichst frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Empfehlenswert ist zudem, das Gespräch und die wesentlichen Aussagen zeitnah schriftlich festzuhalten, um mögliche Vorwürfe dokumentiert zu haben, auf die man später zurückgreifen kann.

Arbeitnehmer sollten hingegen nicht davon ausgehen, dass eine geringe Bedenkzeit eine erfolgreiche Anfechtung garantiert. Das LAG Hamm hat gerade gezeigt, dass eine kurze Gesprächspause von zehn Minuten unter den konkreten Umständen ausreichen kann, um einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zu verneinen.
Ebenso bedeutet eine möglicherweise später unwirksame fristlose Kündigung nicht automatisch, dass bereits die Drohung mit dieser Kündigung widerrechtlich war.

In jedem Fall gilt: Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag, ohne vorher mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Rücksprache gehalten zu haben. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für Sie – neben dem Verlust des Arbeitsplatzes – auch andere, weitreichende Folgen haben. So besteht z.B. das Risiko, dass die Arbeitsagentur eine sogenannte Sperrzeit vor der Gewährung von Arbeitslosengeld verhängt. Es kann auch sein, dass in dem Aufhebungsvertrag der Verfall von berechtigten Forderungen vorgesehen ist oder Vertragsstrafen implementiert werden.

Do’s und Don’ts für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist – abgesehen von dem hier beispielhaft erörterten Fall – der Aufhebungsvertrag in vielen Fällen die beste Option, um ein Beschäftigungsverhältnis rechtssicher zu beenden. Denn der Ausspruch einer Kündigung und die anschließende Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer birgt stets das Risiko, dass das Arbeitsgericht die Kündigung kassiert.

Sofern Sie Ihrem Arbeitnehmer den Vorwurf einer schweren Pflichtverletzung machen und einen Aufhebungsvertrag vorlegen und dabei die fristlose Kündigung in Aussicht stellen, sollten Sie den Sachverhalt und auch die bestehende Beweissituation genau analysiert haben. Gerade wenn erhebliche Vorwürfe im Raum stehen, kann es sinnvoll sein, den Ablauf des Gesprächs und die wesentlichen Erklärungen nachvollziehbar zu dokumentieren.
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber versuchen, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden und dabei auch auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hinzuweisen.

Keinesfalls sollten Sie mit einer fristlosen Kündigung drohen, wenn es keine belastbaren Anhaltspunkte dafür gibt, dass diese im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung standhalten würde.
Auch eine Strafanzeige sollte nicht ohne tragfähigen tatsächlichen Anlass allein als Druckmittel gesetzt werden. Zwischen dem erhobenen Vorwurf und den angedrohten beziehungsweise in Betracht gezogenen Konsequenzen sollte ein nachvollziehbarer sachlicher Zusammenhang bestehen.
Um das Gebot fairen Verhandelns zu wahren, sollte schließlich keine Verhandlungssituation geschaffen oder ausgenutzt werden, in der die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise beeinträchtigt wird.

Für Arbeitgeber gilt: Bevor Sie Ihrem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorlegen, sollten Sie ebenfalls zuvor mit Ihrem Rechtsanwalt Rücksprache halten, um mögliche Risiken (z.B. einer späteren Anfechtung) abzuklären.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Hamm zeigt, dass ein bereits vorbereiteter Aufhebungsvertrag, ein überraschendes Gespräch, eine kurze Bedenkzeit oder die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts auf Arbeitgeberseite nicht automatisch zur Unwirksamkeit führen.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich deutlich machen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen aus seiner Sicht drohen. Er darf auch versuchen, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Ein solcher Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden. In der Praxis ist die widerrechtliche Drohung und die arglistige Täuschung nach § 123 BGB und in bestimmten Fällen ein Irrtum nach § 119 BGB relevant.

Für Arbeitnehmer reicht ein überraschend vorgelegter Aufhebungsvertrag oder eine kurze Bedenkzeit allein nicht automatisch für eine erfolgreiche Anfechtung. Ein Arbeitgeber darf einen Aufhebungsvertrag auch unter schwierigen Umständen verhandeln. Kündigungsandrohungen oder Strafanzeigen dürfen dabei aber nicht ohne tragfähige Grundlage als Druckmittel eingesetzt werden.

FAQ – Aufhebungsvertrag anfechten