Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit?

Wann ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert?

Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az. 5 Sa 143/25) klärt, wann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist. Fachanwalt für Arbeitsrecht Moritz Raspe informiert.

Wer krankheitsbedingt der Arbeit fernbleibt und dafür eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, geht in der Regel davon aus, damit ausreichend abgesichert zu sein. Arbeitgeber, die eine vorgetäuschte Krankheit vermuten, stehen jedoch nicht selten vor der Frage, ob sie sich mit dem ärztlichen Attest zufriedengeben müssen oder dagegen vorgehen können.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 23. Januar 2026, Az. 5 Sa 143/25) mit genau dieser Frage befasst.

Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ordnet die Entscheidung ein und erklärt, wann eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit wirksam sein kann und welche Rechte Arbeitnehmer in einem solchen Fall haben.

Inhalt

Worum ging es in dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein?

Die Klägerin war als Pflegefachkraft beschäftigt und stürzte während ihres Urlaubs auf die Schulter. Nachdem sie zunächst weitergearbeitet hatte, ließ sie sich ärztlich krankschreiben: zunächst für rund eine Woche, anschließend – nach einem Arztwechsel, weil ihr behandelnder Arzt keine weiteren Termine mehr vergeben konnte – durch ihre Hausärztin bis zum Ende des Monats.

Kurz nach Einreichen der zweiten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sprach die Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung aus. Sie war der Auffassung, die Klägerin habe ihre Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht, um einer ungeliebten Änderung des Dienstplans zu entgehen. Als Beleg führte die Arbeitgeberin insbesondere an, dass die Klägerin ausgerechnet zum Ende des bescheinigten Krankheitszeitraums eine neue Arbeitsstelle angetreten habe. Die Klägerin wehrte sich gegen die fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage.

Moritz Raspe

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Welchen Beweiswert hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der gesetzlich vorgesehene und in der Praxis wichtigste Nachweis dafür, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilt in ständiger Rechtsprechung, das eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat: Legt der Arbeitnehmer ein solches Attest vor, muss der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, dass die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliegt. In dem Fall hat der Arbeitnehmer erst einmal einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die ersten 6 Wochen des Krankheitsfalles.

Das ist auch der Grund, warum der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich beweisen muss, dass ein Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat. Ein wirksames Attest kehrt diese Darlegungslast faktisch zugunsten des Arbeitnehmers um. Der Arbeitgeber kann sich also nicht einfach auf die Behauptung zurückziehen, die Erkrankung sei erfunden – er muss konkrete Umstände vortragen, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen. Der dafür nötige Vortrag ist jedoch an bestimmte Hürden geknüpft.

Wann kann der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern?

Ganz aus der Welt schaffen kann ein Arbeitgeber den hohen Beweiswert eines Attests nicht allein durch Zweifel oder Vermutungen. Er muss vielmehr konkrete Indizien und Tatsachen darlegen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Erkrankung begründen. In der Rechtsprechung haben sich hierfür bestimmte Fallgruppen herausgebildet:

Zeitliche Koinzidenz mit einer Kündigung

Ein klassisches Beispiel ist der Fall, dass die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt der Dauer einer Kündigungsfrist entspricht – die Krankschreibung beginnt unmittelbar nach Ausspruch oder Erhalt einer Kündigung und endet passgenau mit dem letzten Arbeitstag. Diese sogenannte zeitliche Koinzidenz kann ein erhebliches Indiz gegen die tatsächliche Erkrankung sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine arbeitgeberseitige Kündigung oder eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers handelt.

Auffälliges Verhalten im zeitlichen Zusammenhang mit der Krankschreibung

Auch ein zeitlicher Zusammenhang zwischen einem Streit mit dem Arbeitgeber – etwa über den Dienstplan – und der anschließenden Krankschreibung kann grundsätzlich ein Indiz sein, das der Arbeitgeber in die Waagschale werfen kann. Entscheidend ist dabei stets die Gesamtschau aller Umstände.

Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie

Ärzte sollen nach § 5 Abs. 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie eine Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht für einen mehr als zwei Wochen im Voraus liegenden Zeitraum bescheinigen. Wird gegen diese Vorgabe verstoßen, kann dies je nach den Umständen ebenfalls für eine Erschütterung des Beweiswerts sprechen – muss es aber nicht zwingend, wie die vorliegende Entscheidung zeigt. Auch die Art der Untersuchung (z.B. kontaktlose Untersuchungen mit einem an einem weit entfernten Ort niedergelassenen Arzt) können Indiztatsachen dafür sein, dass mit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung etwas nicht stimmt.

Was muss der Arbeitnehmer tun, wenn der Beweiswert erschüttert ist?

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert des Attestes zu erschüttern, geht die Darlegungslast nicht vollständig auf ihn zurück. Vielmehr lebt die ursprüngliche Situation wieder auf: Der Arbeitnehmer muss nun im Einzelnen vortragen, welche Erkrankung vorlag, welche Beschwerden bestanden und weshalb er deswegen nicht arbeiten konnte.

Beruft sich der Arbeitnehmer dabei auf seine behandelnden Ärzte, muss er diese in der Regel auch von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden, damit der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, Beweise zu erheben. Wichtig zu wissen: Benennt der Arbeitnehmer seine Ärzte als Zeugen, liegt darin bereits regelmäßig eine solche Entbindung von der Schweigepflicht, ohne dass es einer gesonderten Erklärung bedarf.

Arbeitgeber sollten sich bei der Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Übrigen nicht zu früh freuen: Durch die Erschütterung des Beweiswertes ist der Rechtsstreit nicht automatisch gewonnen und die Pflicht zur Entgeltfortzahlung nicht abschließend beseitigt. Hinsichtlich der Hintergründe der Arbeitsunfähigkeit dreht sich lediglich das Blatt und der Arbeitnehmer muss hierzu genau vortragen. Gelingt dem Arbeitnehmer diese Darlegung und auch die erforderliche Beweisführung, bleibt es bei der geschuldeten Entgeltfortzahlung.

Wie hat das Landesarbeitsgericht im konkreten Fall entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein gab der Klägerin recht und stellte fest, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Der Arbeitgeberin war es nach Auffassung des Gerichts nicht gelungen, den Beweiswert der vorgelegten Atteste zu erschüttern.

Zum einen fehlte es an der zeitlichen Koinzidenz zwischen einer Kündigungsfrist und dem Krankheitszeitraum: Selbst nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin lagen zwischen der von ihr behaupteten Eigenkündigung der Klägerin und dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit mehrere Wochen. Zum anderen genügte es dem Gericht nicht, dass die Klägerin ausgerechnet zum Antritt ihrer neuen Stelle wieder gesund war. Allein der Umstand, dass eine Krankschreibung irgendwann endet und dieses Ende mit einem für den Arbeitnehmer günstigen Zeitpunkt zusammenfällt, reicht ohne weitere Anhaltspunkte nicht aus, um Zweifel an der Erkrankung zu begründen.

Auch der Umstand, dass die zweite Bescheinigung fast vier Wochen im Voraus ausgestellt wurde, führte hier zu keinem anderen Ergebnis. Da es sich um eine Folgebescheinigung handelte und die entsprechende Vorgabe der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie lediglich eine Soll-Vorschrift ist, reichte dies in der Gesamtschau nicht für eine Erschütterung aus.

Selbst wenn man von einer Erschütterung ausgegangen wäre, hätte die Klägerin ihrer Substantiierungspflicht genügt: Sie hatte den Sturz, die Schulterverletzung und die verordneten Schmerzmittel geschildert und ihre behandelnden Ärzte als Zeugen benannt. Die Arbeitgeberin hätte diese Zeugen dann selbst benennen und den Gegenbeweis antreten müssen – was sie unterlassen hatte.

Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?

Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach wie vor ein starkes Beweismittel ist. Ein bloßer Verdacht des Arbeitgebers reicht nicht aus, um eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit zu rechtfertigen. Wer dennoch mit entsprechenden Vorwürfen konfrontiert wird, sollte frühzeitig anwaltlichen Rat einholen und im Prozess konkret zu Erkrankung und Behandlung vortragen sowie die behandelnden Ärzte als Zeugen benennen.

Für Arbeitgeber macht das Urteil deutlich, dass eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit sorgfältig vorbereitet werden sollte. Vage Verdachtsmomente oder ein für den Arbeitnehmer lediglich günstiger Zeitpunkt der Genesung genügen regelmäßig nicht. Erforderlich sind belastbare, im Einzelfall konkret dargelegte Anhaltspunkte, die in ihrer Gesamtschau ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen.

Moritz Raspe

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Fazit

Hoher Beweiswert des Attests: Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet zunächst den Beweis für die tatsächliche Erkrankung. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit.
Erschütterung erfordert konkrete Anhaltspunkte: Bloße zeitliche Zufälle, etwa der Antritt einer neuen Stelle nach Ende der Krankschreibung, reichen für sich genommen nicht aus.
Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers: Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung substantiiert darlegen und kann durch Benennung seiner Ärzte als Zeugen eine konkludente Schweigepflichtentbindung erklären.
Fristlose Kündigung nur bei tragfähiger Tatsachengrundlage wirksam: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Kündigung im vorliegenden Fall mangels ausreichender Anhaltspunkte für unwirksam erklärt.
Frühzeitige rechtliche Beratung lohnt sich: Sowohl bei Erhalt einer fristlosen Kündigung als auch bei der Vorbereitung einer solchen Kündigung sollten Betroffene rechtlichen Rat einholen.

Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten oder stehen als Arbeitgeber vor der Frage, ob Sie gegen eine vermutete vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vorgehen können?

Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft Ihren Fall, ordnet die Erfolgsaussichten ein und entwickelt gemeinsam mit Ihnen die passende Strategie.

Nehmen Sie frühzeitig Kontakt mit uns auf, damit wichtige Fristen beachtet und gewahrt werden können:

Für Arbeitnehmer gilt die dreiwöchige Klagefrist, die mit der Zustellung der Kündigung zu laufen gilt.

Für Arbeitgeber ist die Angelegenheit häufig noch eiliger, denn für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung gilt nach § 626 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) eine 14-tägige Kündigungserklärungsfrist. Wollen Sie die Kündigung auf einen Verdacht stützen, müssen Sie sogar noch schneller handeln und den Arbeitnehmer gegebenenfalls vor Ausspruch der Kündigung anhören.

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