Eine Kündigung kommt meist plötzlich und die Betroffenen sind geschockt, wütend und vielleicht auch verzweifelt. Neben der Sorge um den Arbeitsplatz stellen sich oft sofort Fragen zur finanziellen Zukunft, zur weiteren Beschäftigung und dazu, ob gegen die Kündigung überhaupt etwas unternommen werden kann. Gerade in dieser Situation ist es wichtig, weder vorschnell zu reagieren noch wichtige Fristen verstreichen zu lassen. Wer jetzt die richtigen Schritte einleitet, kann seine Rechte sichern und seine Ausgangslage deutlich verbessern.
Rechtsanwalt Moritz Raspe ist Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Standorten in Hagen und Neuss und informiert in diesem Beitrag darüber, was Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung sofort tun sollten, welche Fristen zu beachten sind, warum eine rechtliche Prüfung der Kündigung sinnvoll ist und welche Rolle eine Kündigungsschutzklage, Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge und mögliche Abfindungsverhandlungen spielen.
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Bewahren Sie Ruhe und werden Sie jetzt aktiv!
Für viele Arbeitnehmer gehört eine Kündigung zu den einschneidendsten Situationen im Berufsleben. Wer über Jahre für ein Unternehmen gearbeitet hat und plötzlich eine Kündigung erhält, macht sich in der Regel zunächst Gedanken über die finanziellen Folgen, die berufliche Zukunft oder die Frage, wie es weitergehen soll. Hinzu kommen oft Enttäuschung, Ärger und das Gefühl, der Entscheidung des Arbeitgebers machtlos gegenüberzustehen.
All dies ist nur allzu menschlich. Aber gerade jetzt ist es wichtig, nicht vorschnell aufzugeben. Der Ausspruch einer Kündigung bedeutet keineswegs automatisch, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu dem vom Arbeitgeber gewünschten Zeitpunkt endet. Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, die Kündigung prüfen zu lassen und sich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen. Entscheidend ist, dass sie überhaupt handeln.
Kündigung erhalten: Der erste Schock sollte nicht über das weitere Vorgehen entscheiden
Ein typisches Beispiel zeigt, wie schnell sich die Situation zuspitzen kann: Ein Arbeitnehmer wird morgens überraschend zu einem Gespräch gebeten. Dort überreicht ihm der Arbeitgeber die Kündigung und erklärt, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Der Betroffene verlässt das Gespräch verunsichert und geht zunächst davon aus, dass die Entscheidung endgültig ist.
Genau dieser Eindruck kann jedoch täuschen. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt von zahlreichen Voraussetzungen ab. Schon formale Fehler können eine Rolle spielen. Daneben kann sich die Frage stellen, ob ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde oder ob besonderer Kündigungsschutz besteht.
Deshalb sollten Arbeitnehmer eine Kündigung nicht allein deshalb akzeptieren, weil sie schriftlich vorliegt. Eine rechtliche Prüfung kann ergeben, dass es gute Ansatzpunkte gibt, gegen die Kündigung vorzugehen.
Nach einer Kündigung zählt vor allem schnelles und überlegtes Handeln
Betroffene sollten weder überstürzt reagieren noch die Angelegenheit mehrere Wochen lang beiseitelegen. Im Kündigungsschutzrecht laufen kurze Fristen. Werden diese versäumt, können selbst gute Einwände gegen die Kündigung unter Umständen nicht mehr wirksam geltend gemacht werden.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer unmittelbar Entscheidungen treffen oder Dokumente unterschreiben müssen. Zunächst geht es vielmehr darum, Ruhe zu bewahren, den Zugang der Kündigung festzuhalten, wichtige Fristen zu beachten und die eigene rechtliche Situation zu prüfen.
Die folgenden Schritte zeigen, was Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung konkret tun sollten und welche Fehler sich in den ersten Tagen vermeiden lassen.
Prüfen und dokumentieren Sie den Zugang der Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie zunächst genau festhalten, wann und auf welchem Weg sie Ihnen zugegangen ist. Notieren Sie deshalb möglichst sofort das Datum und gegebenenfalls auch die ungefähre Uhrzeit. Wurde die Kündigung per Post zugestellt, sollte außerdem der Briefumschlag aufbewahrt werden. Bei einer persönlichen Übergabe kann es sinnvoll sein, sich zu notieren, wer bei dem Gespräch anwesend war.
Zunächst sollte geprüft werden, ob überhaupt eine formwirksame Kündigung vorliegt. Denn für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten strengere Anforderungen als bei vielen anderen Erklärungen.
Kündigung des Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen
Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Das bedeutet, dass eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, einem sonstigen Messenger oder Fax das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht wirksam beenden kann. Gleiches gilt für eine lediglich mündlich erklärte Kündigung. Auch ein eingescanntes oder fotografiertes Kündigungsschreiben genügt für sich genommen nicht.
Erforderlich ist vielmehr eine schriftliche Kündigungserklärung mit eigenhändiger Unterschrift. Erst wenn dem Arbeitnehmer dieses schriftliche Kündigungsschreiben zugeht, kann eine wirksame Kündigung vorliegen.
Erklärt der Vorgesetzte beispielsweise in einem Gespräch, dass der Arbeitnehmer „ab morgen nicht mehr kommen müsse“, so liegt darin noch keine formwirksame Kündigung vor. Auch eine anschließende WhatsApp-Nachricht mit dem Inhalt „Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis“ ersetzt das schriftlich unterzeichnete Kündigungsschreiben nicht.
D.h. jedoch nicht, dass Sie eine Kündigung, die Sie z.B. als Scan bei WhatsApp oder per E-mail erhalten haben, einfach ignorieren können: Auch hier müssen Sie handeln. Denn die Geltendmachung der Formunwirksamkeit einer Kündigung ist ebenfalls fristgebunden.
Stellen Sie genau fest, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist
Liegt ein schriftliches Kündigungsschreiben vor, kommt es im nächsten Schritt auf dessen Zugang an. Eine gegenüber einem abwesenden Arbeitnehmer abgegebene Erklärung wird nach § 130 Abs. 1 BGB grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie ihm zugeht.
Bei einer persönlichen Übergabe ist der Zeitpunkt meist eindeutig. Schwieriger kann die Bestimmung des Zugangs sein, wenn die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen oder auf anderem Wege zugestellt wird. Entscheidend ist dann nicht allein, welches Datum auf dem Kündigungsschreiben steht oder wann der Arbeitgeber es abgeschickt hat.
Arbeitnehmer sollten deshalb den Briefumschlag nicht wegwerfen und sich den Tag notieren, an dem sie die Kündigung tatsächlich vorgefunden haben. Bestehen später Streitigkeiten über den Zugang, können solche Informationen von erheblicher Bedeutung sein.
Zugang der Kündigung ist deshalb wichtig
Der Zugang ist im Kündigungsrecht ein zentraler Zeitpunkt. Ab diesem Zeitpunkt beginnen verschiedene rechtliche Fristen zu laufen. Außerdem kann das Zugangsdatum dafür entscheidend sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet werden kann.
Für Arbeitnehmer, die sich gegen die Kündigung wehren möchten, ist der Zugang besonders wichtig. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine sehr kurze gesetzliche Frist, die an den Zugang der Kündigung anknüpft. Wer sich nicht mehr genau daran erinnert, ob das Schreiben beispielsweise am Montag oder erst am Mittwoch zugegangen ist, geht bei der Berechnung der Klagefrist ein erhebliches Risiko ein.
Deshalb unser eindringlicher Rat: Notieren Sie den Zugangstag sofort und bewahren Sie das Kündigungsschreiben einschließlich des Umschlags sorgfältig auf. Welche Frist anschließend für eine Kündigungsschutzklage gilt und welche Folgen ein Fristversäumnis haben kann, ist der nächste wichtige Schritt.
Beachten Sie unbedingt die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, darf nicht zu lange abwarten. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.
Diese Frist gehört zu den wichtigsten Punkten, die Arbeitnehmer nach einer Kündigung beachten müssen. Deshalb sollte der Ablauf der drei Wochen nach Erhalt der Kündigung im Kalender notiert werden. Wenn Sie sich gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber wehren wollen, sollten Sie möglichst frühzeitig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht klären lassen, ob gegen die Kündigung vorgegangen werden kann und ob dies erfolgversprechend erscheint.
Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung
Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben und auch nicht der Tag, an dem der Arbeitgeber die Kündigung abgeschickt hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die schriftliche Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
Gerade deshalb ist es so wichtig, den Zugangstag genau zu dokumentieren. Wer beispielsweise am 5. Oktober eine Kündigung erhält, muss von diesem Zeitpunkt aus prüfen, wann die Dreiwochenfrist endet. Bestehen Unsicherheiten darüber, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist, sollte die Frist vorsorglich möglichst früh berechnet werden.
Lassen Sie die Frist nicht ungenutzt verstreichen!
Wird die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, hat das erhebliche Folgen. Nach § 7 KSchG gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht fristgerecht angegriffen wird. Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung offensichtlich rechtswidrig war.
Das kann insbesondere dann problematisch sein, wenn ursprünglich gute Gründe gegen die Kündigung gesprochen haben. Arbeitnehmer sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, dass eine möglicherweise fehlerhafte Kündigung automatisch unwirksam bleibt.
Eine verspätete Kündigungsschutzklage kann nur unter sehr engen gesetzlichen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden. § 5 KSchG sieht dies insbesondere für Fälle vor, in denen der Arbeitnehmer trotz zumutbarer Sorgfalt daran gehindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Die Arbeitsgerichte machen von dieser Möglichkeit jedoch nur sehr restriktiv Gebrauch.
Warten Sie mit der rechtlichen Prüfung nicht bis zum letzten Tag
Auch wenn die Klagefrist drei Wochen beträgt, sollte die rechtliche Prüfung deutlich früher beginnen. Bis zum Fristablauf muss geklärt sein, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Außerdem können für die Beurteilung der Kündigung weitere Unterlagen benötigt werden.
Das bedeutet: Kümmern Sie sich möglichst frühzeitig um die Prüfung der Kündigung. Wer bis kurz vor Fristablauf wartet, erzeugt vermeidbaren Zeitdruck und erschwert unter Umständen eine sorgfältige Vorbereitung.
Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend
Nach Erhalt einer Kündigung sollten Arbeitnehmer nicht nur an eine mögliche Kündigungsschutzklage denken. Ebenso wichtig ist es, sich rechtzeitig arbeitsuchend zu melden. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn Sie davon ausgehen, dass die Kündigung unwirksam ist, oder wenn Sie bereits entschieden haben, dagegen vorzugehen.
Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen sich Arbeitnehmer grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach dessen Kenntnis erfolgen.
Nach einer kurzfristigen Kündigung gilt häufig die Drei-Tages-Frist
In der Praxis erfahren Arbeitnehmer jedoch oft weniger als drei Monate vorher von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Dann bleibt für die Meldung als arbeitsuchend nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Zeit. Es gilt dann die kurze Drei-Tages-Frist. Wenn Sie beispielsweise an einem Montag eine Kündigung erhalten, durch die Ihr Arbeitsverhältnis bereits zum Ende des folgenden Monats beendet werden soll, sollten Sie die Arbeitsuchend-Meldung deshalb unverzüglich vornehmen.
Warten Sie nicht ab, ob der Arbeitgeber die Kündigung möglicherweise zurücknimmt oder wie ein späteres Kündigungsschutzverfahren ausgeht. Die Pflicht zur Arbeitsuchend-Meldung besteht unabhängig davon, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren.
Arbeitsuchend-Meldung und Arbeitslosmeldung sind nicht dasselbe
Mit der Arbeitsuchend-Meldung soll die Agentur für Arbeit Sie frühzeitig bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung unterstützen können. Sie erfolgt deshalb grundsätzlich bereits zu einem Zeitpunkt, zu dem das bisherige Arbeitsverhältnis noch besteht.
Davon zu unterscheiden ist die Arbeitslosmeldung. Diese wird erst relevant, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet und Sie arbeitslos werden. Wer Arbeitslosengeld beziehen möchte, muss deshalb zusätzlich zur frühzeitigen Arbeitsuchend-Meldung die erforderliche Arbeitslosmeldung vornehmen.
Die rechtzeitige Arbeitsuchend-Meldung ersetzt die spätere Arbeitslosmeldung also nicht.
Verspätete Meldung kann beim Arbeitslosengeld Nachteile haben
Arbeitnehmer sollten die Frist deshalb ernst nehmen. Wird die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsuchend-Meldung ohne wichtigen Grund verspätet vorgenommen, kann dies gemäß § 159 SGB III eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.
Deshalb gilt: Melden Sie sich nach Erhalt einer kurzfristigen Kündigung möglichst sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Dadurch verlieren Sie keine Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber und erkennen insbesondere nicht an, dass die Kündigung wirksam ist. Gleichzeitig vermeiden Sie unnötige Nachteile beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld.
Lassen Sie das Kündigungsschreiben auf weitere Fehler prüfen
Neben Schriftform und Zugang gibt es weitere Punkte, die für die Wirksamkeit einer Kündigung von Bedeutung sein können. Für Arbeitnehmer ist es jedoch oft schwer zu beurteilen, ob tatsächlich ein Fehler vorliegt. Deshalb sollte das Kündigungsschreiben möglichst frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.
Unterzeichner und Vollmacht prüfen
Eine Kündigung muss nicht zwingend vom Geschäftsführer oder Unternehmensinhaber persönlich unterschrieben werden. Auch andere Personen können zur Kündigung berechtigt sein.
Ist die Vertretungsbefugnis des Unterzeichners jedoch nicht ohne Weiteres erkennbar, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Zurückweisung in Betracht kommen. Da diese unverzüglich erfolgen muss und zahlreiche Besonderheiten zu beachten sind, sollten Arbeitnehmer bei Zweifeln möglichst schnell fachanwaltlichen Rat einholen.
Kündigungsfrist und Beendigungsdatum kontrollieren
Auch das im Kündigungsschreiben genannte Beendigungsdatum muss nicht automatisch richtig sein. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben und insbesondere mit zunehmender Betriebszugehörigkeit länger werden.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, welche Kündigungsfrist im konkreten Arbeitsverhältnis gilt und ob der Arbeitgeber den Beendigungszeitpunkt zutreffend berechnet hat.
Beteiligung des Betriebsrats überprüfen
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung grundsätzlich angehört werden. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Ob die Anhörung ordnungsgemäß erfolgt ist und der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Informationen mitgeteilt hat, lässt sich für Arbeitnehmer anhand des Kündigungsschreibens regelmäßig nicht erkennen. Auch dieser Punkt sollte deshalb im Rahmen einer fachanwaltlichen Prüfung berücksichtigt werden.
Lassen Sie Ihre Kündigung daher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Unterzeichner, Kündigungsfrist und Betriebsratsanhörung können wichtige Ansatzpunkte dafür liefern, ob und mit welchen Erfolgsaussichten Sie gegen die Kündigung vorgehen können.
Prüfung der Kündigungsgründe: Durfte der Arbeitgeber kündigen?
Eine formal ordnungsgemäße Kündigung ist nicht automatisch auch inhaltlich wirksam. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Größe des Betriebs und Kündigungsgrund können weitere Voraussetzungen gelten. Deshalb sollte im konkreten Fall geprüft werden, ob die Kündigung überhaupt gerechtfertigt ist.
Kündigungsgrund rechtlich prüfen lassen
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Nach § 1 KSchG kommen hierfür insbesondere personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.
Welche Anforderungen im Einzelfall erfüllt sein müssen, unterscheidet sich erheblich. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können beispielsweise einschlägige vorherige Abmahnungen erforderlich sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung können freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder die soziale Auswahl eine Rolle spielen.
Mehr zur betriebsbedingten Kündigung lesen Sie in diesem Beitrag
Arbeitnehmer sollten einem Fachanwalt deshalb möglichst genau schildern, welchen Kündigungsgrund der Arbeitgeber genannt hat und ob es eine Vorgeschichte gibt, falls dies bekannt ist.
Besonderen Kündigungsschutz unbedingt prüfen
Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen weitergehenden gesetzlichen Kündigungsschutz. Das betrifft beispielsweise Schwangere. Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Vor der Kündigung ist eine behördliche Genehmigung einzuholen.
Auch bei schwerbehinderten Menschen gelten besondere Regeln. Ihre Kündigung bedarf gemäß § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Deshalb sollte nicht nur das Kündigungsschreiben selbst, sondern auch der Hintergrund der Kündigung geprüft werden. Gerade der Kündigungsgrund und der besondere Kündigungsschutz können wichtige Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage bieten.
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorschnell
Nach einer Kündigung versuchen Arbeitgeber oft, das Arbeitsverhältnis zusätzlich durch einen Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag zu beenden. Teilweise wird dabei zugleich eine Abfindung angeboten.
Ein solches Angebot kann interessant sein. Arbeitnehmer sollten es aber niemals unter Zeitdruck oder ohne rechtliche Prüfung unterschreiben. Mit der Unterschrift können weitreichende Folgen verbunden sein. So können beispielsweise Ansprüche aufgegeben, auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet oder Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld ausgelöst werden.
Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag sind nicht dasselbe
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Beendigung beruht dann nicht auf einer Kündigung, sondern auf dem Vertrag selbst. Auch diesen sollten Arbeitnehmer niemals unter Zeitdruck oder ohne rechtliche Prüfung unterschreiben.
Ein Abwicklungsvertrag setzt dagegen eine bereits ausgesprochene Kündigung voraus. Er regelt vor allem die Folgen dieser Kündigung, etwa eine Abfindung, Freistellung, Resturlaub, das Zeugnis oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln. Oft erklärt der Arbeitnehmer darin zugleich, dass er gegen die Kündigung nicht vorgehen wird.
Für Arbeitnehmer ist dieser Unterschied wichtig, da beide Vertragsarten ähnliche rechtliche und sozialrechtliche Folgen haben können. Deshalb sollte genau geprüft werden, welche Erklärung tatsächlich vorgelegt wird und welche Rechte damit aufgegeben werden.
Auch ein attraktives Abfindungsangebot sollte geprüft werden
Eine hohe Abfindung wirkt auf den ersten Blick oft überzeugend. Entscheidend ist aber nicht allein die Höhe des Betrags. Ebenso wichtig sind Regelungen zu Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Zeugnis, Bonuszahlungen oder dem genauen Beendigungszeitpunkt.
Ob ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag insgesamt sinnvoll ist, lässt sich deshalb nur anhand der gesamten Vereinbarung und der rechtlichen Ausgangslage beurteilen. Wenn die ausgesprochene Kündigung beispielsweise unwirksam ist, kann sich das auch erheblich auf die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers auswirken.
Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld sind möglich
Besondere Vorsicht ist auch wegen möglicher sozialrechtlicher Folgen geboten. Wer durch einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert unter bestimmten Voraussetzungen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Während dieser Zeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Ein Abwicklungsvertrag kann auch sozialrechtlich problematisch sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer dadurch auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, aktiv an der Beendigung mitwirkt oder die Kündigungsfrist verkürzt. Welche Folgen konkret drohen, hängt vom Einzelfall ab.
Unterschreiben Sie deshalb einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag nicht spontan. Lassen Sie das Angebot zunächst von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen und klären Sie, welche arbeits- und sozialrechtlichen Folgen damit verbunden sein können.
Arbeiten Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin professionell
Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht sofort. Sind Sie nicht freigestellt, müssen Sie deshalb bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin zur Arbeit erscheinen und Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen.
Auch wenn die Enttäuschung über die Kündigung groß ist, sollten Arbeitnehmer ihre Tätigkeit weiterhin so professionell ausüben wie zuvor. Absichtlich schlechte Arbeitsleistungen, Arbeitsverweigerung oder andere Pflichtverletzungen sind keine geeignete Reaktion auf eine Kündigung. Sie können dem Arbeitgeber vielmehr zusätzliche Angriffspunkte liefern und die eigene rechtliche Position verschlechtern.
Arbeitsunfähigkeit nach einer Kündigung kann berechtigt sein
Das Gleiche gilt für eine Arbeitsunfähigkeitsmeldung ohne tatsächliche Erkrankung. Eine Kündigung ist kein Grund, sich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses krankschreiben zu lassen, wenn keine Arbeitsunfähigkeit besteht. Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer sich nach einer Kündigung unter keinen Umständen „krankschreiben“ lassen dürfen. Eine Kündigung kann einen Menschen psychisch erheblich belasten. Führt die Situation tatsächlich dazu, dass ein Arbeitnehmer seelisch oder psychisch so beeinträchtigt ist, dass er seine Arbeit nicht mehr ausüben kann, kann auch dies eine Arbeitsunfähigkeit begründen.
Entscheidend ist, dass tatsächlich eine gesundheitliche Beeinträchtigung vorliegt. Ob Arbeitsunfähigkeit besteht, ist eine medizinische Frage und sollte ärztlich beurteilt werden. Eine bloß vorgeschobene Krankmeldung, nur um während der Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten zu müssen, ist dagegen keine gute Idee und kann arbeitsrechtliche Folgen haben.
Bleiben Sie deshalb auch nach einer Kündigung professionell. Wer arbeitsfähig ist, sollte seine Tätigkeit weiterhin ordnungsgemäß ausüben. Wer durch die Kündigung tatsächlich gesundheitlich so belastet ist, dass eine Arbeitsfähigkeit nicht mehr besteht, sollte sich ärztlich untersuchen lassen.
Lassen Sie Abfindung und weitere Strategie fachanwaltlich prüfen
Nach einer Kündigung stellt sich häufig nicht nur die Frage, ob sie wirksam ist. Ebenso wichtig ist die Entscheidung, welches Ziel Sie mit dem weiteren Vorgehen verfolgen möchten. Soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden oder kommt eine einvernehmliche Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung in Betracht?
Gerade diese Entscheidung sollte nicht vorschnell getroffen werden. Denn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beeinflussen häufig auch die Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber. Je angreifbarer eine Kündigung ist, desto größer kann der Spielraum für eine einvernehmliche Lösung sein.
Abfindung ist Verhandlungssache
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nach einer Kündigung nicht automatisch. Häufig wird eine Abfindung vielmehr im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbart.
Wie hoch eine Abfindung ausfällt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine Rolle spielen insbesondere die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der Vergütung und das Interesse beider Seiten an einer schnellen Beendigung des Konflikts.
Mehr zu einer möglichen Abfindung erfahren Sie in diesem Beitrag
Fachanwalt für Arbeitsrecht Moritz Raspe unterstützt Sie nach einer Kündigung
Wer eine Kündigung erhalten hat, muss innerhalb kurzer Zeit mehrere wichtige Entscheidungen treffen. Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung wirksam ist, welche Möglichkeiten bestehen, dagegen vorzugehen und welche Strategie im konkreten Fall sinnvoll erscheint. Dabei geht es nicht zwingend darum, ein Arbeitsverhältnis um jeden Preis fortzusetzen. Je nach persönlicher und rechtlicher Situation kann auch eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung, Freistellung, Zeugnisregelung und weiteren Vereinbarungen sinnvoll sein.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Rechtsanwalt Moritz Raspe die rechtliche Ausgangslage mit den wirtschaftlichen und persönlichen Zielen des Arbeitnehmers zusammenführen. So lässt sich frühzeitig klären, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, welcher Verhandlungsspielraum besteht und welche weiteren Ansprüche bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden sollten.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie deshalb nicht bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist warten. Lassen Sie Ihre Situation möglichst frühzeitig von Rechtsanwalt Moritz Raspe prüfen, damit bestehende Rechte gewahrt und die nächsten Schritte rechtzeitig eingeleitet werden können.
Fazit
- Eine Kündigung ist nicht automatisch endgültig: Arbeitnehmer sollten sich von dem ersten Schock einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht entmutigen lassen, sondern ihre rechtlichen Möglichkeiten prüfen. Gerade in den ersten Tagen ist es wichtig, besonnen und zugleich zügig zu handeln.
- Zugang der Kündigung und die laufenden Fristen sind besonders wichtig: Der Zeitpunkt des Zugangs entscheidet unter anderem über den Beginn der Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage. Auch die Arbeitsuchend-Meldung bei der Agentur für Arbeit sollte rechtzeitig erfolgen.
- Nicht jede Kündigung ist wirksam: Formfehler, eine falsche Kündigungsfrist, Fehler bei der Betriebsratsanhörung, fehlende Kündigungsgründe oder besonderer Kündigungsschutz können gegen die Wirksamkeit sprechen. Diese Punkte sollten fachanwaltlich geprüft werden.
- Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sollten niemals vorschnell unterschrieben werden: Solche Vereinbarungen können weitreichende Folgen haben und unter Umständen auch Nachteile beim Arbeitslosengeld auslösen. Ein auf den ersten Blick attraktives Abfindungsangebot sollte deshalb immer im Gesamtzusammenhang bewertet werden.
- Frühzeitige fachanwaltliche Beratung kann entscheidend sein: Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, kann prüfen, ob eine Kündigung angreifbar ist, welche Ansprüche bestehen und welche Strategie im konkreten Fall sinnvoll ist. Je früher die rechtliche Prüfung erfolgt, desto besser lassen sich Fristen wahren und Verhandlungsspielräume nutzen.
Sie haben eine Kündigung erhalten? Lassen Sie Ihre Rechte jetzt fachanwaltlich prüfen!
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht bis zum Ablauf wichtiger Fristen warten. Rechtsanwalt Moritz Raspe prüft Ihre Kündigung, bewertet mögliche Angriffspunkte und bespricht mit Ihnen, welche weiteren Schritte sinnvoll sind.
Dabei kann es sowohl um eine Kündigungsschutzklage als auch um Verhandlungen über eine Abfindung, Freistellung, Zeugnisregelung oder andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gehen. Eine frühzeitige Beratung schafft Klarheit und hilft dabei, vorhandene rechtliche Möglichkeiten konsequent zu nutzen.