Wer in kurzer Zeit häufig krank ist oder über Wochen ausfällt, macht sich früher oder später Gedanken um den eigenen Arbeitsplatz. Tatsächlich kann eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder langer Fehlzeiten grundsätzlich in Betracht kommen.
Bevor ein Arbeitgeber jedoch wirksam krankheitsbedingt kündigen darf, muss er in aller Regel zuvor ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten haben. Unterbleibt dies oder läuft es fehlerhaft ab, hat die Kündigung vor Gericht meist keinen Bestand.
Wie streng die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes bEM in der Praxis sind, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25). Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ordnet die Entscheidung ein und erklärt, was Arbeitnehmer nach einer krankheitsbedingten Kündigung wissen sollten.
Inhalt
Was ist das bEM und wozu dient es?
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX grundsätzlich verpflichtet, dem Betroffenen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Das bEM ist ein gemeinsamer Klärungsprozess von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – bei Bedarf unter Beteiligung von Betriebsrat, Werks- oder Betriebsarzt und weiteren Stellen. Ziel ist es herauszufinden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und weiteren Fehlzeiten vorgebeugt werden kann, etwa durch die Anpassung des Arbeitsplatzes, eine andere Tätigkeit oder Leistungen der Rehabilitation.
Wichtig: Ein bEM ist selbst kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. Es ist aber das Instrument, mit dem solche milderen Mittel erst gefunden werden sollen. Deshalb prüfen Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen sehr genau, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Durchführung eines bEM nachgekommen ist.
Wann muss der Arbeitgeber ein (neues) bEM anbieten?
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 18. November 2021 (Az. 2 AZR 138/21) klargestellt, dass die Pflicht zur Durchführung eines bEM nicht mit einem einmal durchgeführten Verfahren erledigt ist. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein neuerliches bEM anbieten – und zwar auch dann, wenn seit dem letzten bEM noch kein volles Jahr vergangen ist.
Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sogar dann, wenn der Arbeitnehmer eine frühere Einladung zunächst abgelehnt hatte. Erkrankt er danach erneut über sechs Wochen, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Jahres erneut nachfragen, ob sich an der Bereitschaft zur Teilnahme etwas geändert hat. Der Grund: Die ablehnende Haltung kann sich gerade durch die neuen Fehlzeiten geändert haben, und die erneute Nachfrage stellt für den Arbeitgeber keinen unzumutbaren Aufwand dar.
Die Folge eines fehlenden bEM: umgekehrte Beweislast
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung verhältnismäßig war, also kein milderes Mittel zur Verfügung stand. War er zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Pflicht nicht nachgekommen, trifft ihn eine deutlich verschärfte Darlegungslast: Er muss dann von sich aus vortragen und notfalls beweisen, dass auch ein bEM nichts an der Kündigung geändert hätte – dass es also objektiv nutzlos gewesen wäre. Das gelingt in der Praxis nur selten, weil dazu im Einzelnen dargelegt werden muss, warum weder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch eine andere Beschäftigung noch Reha-Leistungen infrage kamen.
Mit anderen Worten: Wer als Arbeitgeber kein bEM anbietet oder ein angebotenes bEM nicht ordnungsgemäß nachweisen kann, verliert einen Kündigungsschutzprozess in aller Regel bereits an dieser Hürde – unabhängig davon, wie berechtigt die Kündigung im Übrigen erscheinen mag.
Der aktuelle Fall: Streit um den Zugang der bEM-Einladung
Wie praxisrelevant diese Grundsätze sind, zeigt die neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25). Der Kläger war seit 2015 als Entsorger beschäftigt und in den letzten drei Jahren vor der Kündigung jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber hatte ihn deshalb mehrfach zu einem bEM eingeladen, zuletzt mit einem Schreiben vom 11. Oktober 2023.
Dieses Schreiben versandte der Arbeitgeber als sogenanntes Einwurf-Einschreiben. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch, das Schreiben überhaupt erhalten zu haben. Da in der Folgezeit kein bEM stattfand, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wenige Wochen später aus krankheitsbedingten Gründen. Im Kündigungsschutzprozess kam es deshalb entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber beweisen konnte, dass die Einladung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen war.
Warum das „Scan-Verfahren“ der Post nicht ausreichte
Der Arbeitgeber berief sich auf den von der Deutschen Post AG erstellten Auslieferungsbeleg. Bei dem hierfür verwendeten sogenannten Scan-Verfahren läuft die Zustellung technisch wie folgt ab: Der Zusteller scannt am Briefkasten zunächst die Sendung, bestätigt anschließend elektronisch mit seiner Unterschrift, dass er die Sendung „übergeben bzw. eingelegt“ hat, und wirft den Brief erst danach tatsächlich in den Briefkasten.
Genau darin sah das Bundesarbeitsgericht das entscheidende Problem: Die Bestätigung des Zustellers entsteht im System, bevor der Brief überhaupt im Briefkasten liegt. Der Auslieferungsbeleg ist damit in dem Moment, in dem er erstellt wird, streng genommen inhaltlich unrichtig – der bestätigte Vorgang hat zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht stattgefunden. Deshalb begründet dieses Verfahren – anders als frühere, vom Bundesgerichtshof gebilligte Zustellverfahren mit Abziehetikett – keinen sogenannten Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang. Es bleibt schlicht ungewiss, ob der Zusteller die Sendung im Anschluss an die Unterschrift tatsächlich noch ordnungsgemäß eingeworfen hat.
Da auch die Vernehmung des zuständigen Zustellers als Zeuge keine verlässliche Erinnerung an den konkreten Vorgang zutage förderte, blieb der Arbeitgeber beweisfällig. Er konnte damit schon nicht nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer überhaupt ein (weiteres) bEM angeboten hatte. Die anschließende Kündigung war deshalb – wie bereits in den Vorinstanzen – unwirksam.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass der Versand einer bEM-Einladung per einfachem Einwurf-Einschreiben mit Scan-Nachweis riskant ist, wenn der Zugang bestritten wird. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte die Einladung nach Möglichkeit persönlich übergeben, mit Empfangsbestätigung versehen oder durch einen Boten mit Zeugen zustellen lassen.
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass es sich nach einer krankheitsbedingten Kündigung immer lohnt, genau zu prüfen, ob und wie ein bEM tatsächlich angeboten und durchgeführt wurde. Häufig scheitert eine an sich naheliegende Kündigung bereits an formalen Anforderungen, die dem Arbeitgeber in der Praxis nicht bewusst sind.
Fazit
1. Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne bEM: War der Arbeitgeber zur Durchführung eines bEM verpflichtet und kommt er dem nicht nach, trägt er im Kündigungsschutzprozess die erschwerte Last, die objektive Nutzlosigkeit eines bEM zu beweisen.
2. Pflicht besteht immer wieder neu: Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein neuerliches bEM anbieten (BAG, 2 AZR 138/21).
3. Zugang der Einladung muss nachweisbar sein: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass die bEM-Einladung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Das Scan-Verfahren der Post bei Einwurf-Einschreiben genügt hierfür nach dem aktuellen Urteil des BAG nicht (2 AZR 184/25).
4. Formale Fehler wirken sich direkt auf die Wirksamkeit aus: Schon Zweifel am Zugang der Einladung können dazu führen, dass eine ansonsten nachvollziehbare Kündigung unwirksam ist.
5. Rechtliche Prüfung lohnt sich für beide Seiten: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten den Ablauf und den Nachweis eines bEM sorgfältig dokumentieren beziehungsweise nach einer Kündigung genau prüfen lassen.
Für Arbeitnehmer gilt: Lassen Sie Ihre krankheitsbedingte Kündigung anwaltlich prüfen!
Ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, hängt maßgeblich davon ab, ob und wie ein bEM durchgeführt oder zumindest ordnungsgemäß angeboten wurde. Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für Sie, ob Ihr Arbeitgeber seinen Pflichten aus § 167 Abs. 2 SGB IX nachgekommen ist, und setzt Ihre Rechte im Kündigungsschutzverfahren konsequent durch. Nehmen Sie frühzeitig Kontakt auf – für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Für Arbeitgeber gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte vorbereitet werden!
Viele Kündigungsschutzverfahren wegen krankheitsbedingter Kündigungen gehen verloren, da Arbeitgeber schon auf dem Weg vor dem Ausspruch der Kündigung formale Fehler machen. Die ordnungsgemäße Durchführung eines bEM gehört hier regelmäßig zu. Sprechen Sie daher frühzeitig mit uns, um die Handlungsmöglichkeiten zu bewerten und eine Strategie zu entwickeln.