Immer mehr Arbeitsverhältnisse haben einen Auslandsbezug: Mitarbeiter leben im europäischen Nachbarland, arbeiten dauerhaft im Homeoffice oder pendeln über die Grenze. In solchen Fällen enthalten Arbeitsverträge meist eine Klausel, die festlegt, welches Recht gelten soll – häufig schlicht: „Es gilt deutsches Recht.“
Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass eine derart knappe Formulierung den Anforderungen an eine wirksame Rechtswahlklausel oft nicht genügt, wenn sie als Allgemeine Geschäftsbedingung verwendet wird.
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Worum geht es bei Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen?
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Verbindung zu unterschiedlichen Staaten – etwa weil der Arbeitnehmer im Ausland wohnt oder von dort aus arbeitet –, wird das anwendbare Recht grundsätzlich nach der europäischen Rom I-Verordnung bestimmt.
Nach deren Art. 3 Abs. 1 können die Parteien grundsätzlich frei wählen, welches Recht für den Arbeitsvertrag gelten soll. Diese Rechtswahlfreiheit gilt auch für Arbeitsverträge, wird dort aber durch eine wichtige Einschränkung begrenzt: Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO darf die Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, den ihm die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewähren, das ohne die Rechtswahl anwendbar wäre – also meist des Rechts am gewöhnlichen Arbeitsort.
Ist die gewählte Rechtsordnung für den Arbeitnehmer ungünstiger als das objektiv anwendbare Recht, gilt im Ergebnis ein Günstigkeitsvergleich: Der Arbeitnehmer behält den Schutz der für ihn günstigeren zwingenden Vorschriften, selbst wenn formal ein anderes Recht gewählt wurde.
Der Fall: Homeoffice in den Niederlanden, Kündigung nach deutschem Muster
Ein niederländischer Staatsangehöriger war seit 2018 bei einem deutschen Arbeitgeber im IT-Bereich beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt die Klausel: „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“ Ursprünglich arbeitete der Kläger teils im Homeoffice in den Niederlanden, teils am Sitz des Arbeitgebers in Deutschland. Mit Beginn der Coronapandemie arbeitete er durchgehend von seinem Wohnsitz in den Niederlanden aus – auch nach dem Ende der Pandemie änderte sich daran nichts Wesentliches.
Während einer länger andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer wandte ein, es gelte in Wahrheit niederländisches Recht, das eine Kündigung während der Krankheit grundsätzlich ausschließe und zudem eine vorherige behördliche Zustimmung verlange – beides war unstreitig nicht erfolgt. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Hamm gaben dem Arbeitnehmer recht; das Bundesarbeitsgericht bestätigte dies.
Warum die Rechtswahlklausel unwirksam war
Das Bundesarbeitsgericht hat die im Arbeitsvertrag vorformulierte Rechtswahlklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung eingeordnet. Solche Klauseln unterliegen – jedenfalls in Form einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB – der Inhaltskontrolle, auch wenn es sich um eine Rechtswahlklausel nach der Rom I-Verordnung handelt. Die Rom I-VO schließt eine solche zusätzliche Kontrolle nicht aus.
Entscheidend war: Die Klausel erweckte den Eindruck, auf das Arbeitsverhältnis sei ausschließlich deutsches Recht anwendbar, ohne den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er daneben weiterhin den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Rechtswahl gegolten hätte – hier des niederländischen Rechts.
Das Gericht übertrug damit eine Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu Rechtswahlklauseln in Verbraucherverträgen auf Arbeitsverträge, weil der deutsche Gesetzgeber die entsprechende EU-Richtlinie bewusst auch auf Arbeitsverhältnisse erstreckt hat.
Eine Klausel, die diesen Hinweis nicht enthält, ist intransparent und deshalb insgesamt unwirksam – sie muss die einschlägigen Vorschriften dabei nicht ausdrücklich benennen, ein allgemeiner, verständlicher Hinweis genügt.
Welches Recht gilt, wenn die Rechtswahl unwirksam ist?
Fällt die Rechtswahlklausel wegen Intransparenz vollständig weg, bleibt der übrige Arbeitsvertrag bestehen – es gilt dann das Recht, das ohne Rechtswahl objektiv anwendbar wäre. Nach Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO ist das grundsätzlich das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Arbeitet jemand dauerhaft im Homeoffice im EU-Ausland, kann sich der gewöhnliche Arbeitsort im Laufe des Arbeitsverhältnisses dorthin verlagern – insbesondere wenn eine zunächst nur vorübergehende Homeoffice-Phase (hier: pandemiebedingt) zu einem dauerhaften Zustand wird, ohne dass eine Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsort mehr vorgesehen ist.
Nur wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Verbindung zu einem anderen Staat ergibt, kommt ausnahmsweise dessen Recht zur Anwendung. Zu berücksichtigen sind dabei unter anderem der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit und der Wohnsitz des Arbeitnehmers, die Sprache des Vertrags sowie – mit besonderem Gewicht – der Staat, in dem Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden.
Die Folgen im entschiedenen Fall
Im konkreten Fall führte die unwirksame Rechtswahlklausel dazu, dass niederländisches Recht zur Anwendung kam, weil sich der gewöhnliche Arbeitsort des Klägers zuletzt dauerhaft in die Niederlande verlagert hatte und keine ausreichend engere Verbindung zu Deutschland bestand. Nach niederländischem Recht waren beide Kündigungen unwirksam – zum einen, weil während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht gekündigt werden darf, zum anderen, weil die für eine betriebsbedingte Kündigung erforderliche Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde fehlte. Der Arbeitgeber hatte beide Kündigungen erkennbar nach deutschem Kündigungsschutzrecht konzipiert, ohne die insoweit strengeren niederländischen Vorgaben zu berücksichtigen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer:
1. Rechtswahlklausel nicht ungeprüft hinnehmen: Arbeiten Sie dauerhaft aus dem Ausland oder haben Sie einen sonstigen Auslandsbezug, lohnt es sich bei einer Kündigung zu prüfen, ob die im Vertrag gewählte Rechtsordnung überhaupt wirksam vereinbart wurde.
2. Homeoffice-Praxis dokumentieren: Halten Sie fest, wo und in welchem Umfang Sie tatsächlich arbeiten – diese gelebte Praxis kann für die Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsorts entscheidend sein, unabhängig davon, was ursprünglich schriftlich vereinbart wurde.
3. Ausländisches Kündigungsschutzrecht prüfen lassen: Andere Mitgliedstaaten kennen teils deutlich strengere Vorgaben als das deutsche Recht, etwa Kündigungsverbote während einer Erkrankung oder behördliche Zustimmungserfordernisse. Das kann sich erheblich auf Ihre Erfolgsaussichten auswirken.
4. Fristen beachten: Auch bei internationalen Sachverhalten gilt für die Klage vor einem deutschen Arbeitsgericht regelmäßig die dreiwöchige Frist zur Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung – unabhängig davon, welches materielle Recht sich später als maßgeblich herausstellt.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber:
1. Rechtswahlklauseln transparent formulieren: Eine knappe Formulierung wie „es gilt deutsches Recht“ genügt bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug nicht. Ergänzen Sie einen verständlichen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer daneben den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts behält, das ohne die Rechtswahl gelten würde.
2. Homeoffice-Vereinbarungen regelmäßig überprüfen: Wird aus einer ursprünglich vorübergehenden Homeoffice-Regelung faktisch ein dauerhafter Zustand, kann sich der gewöhnliche Arbeitsort und damit das anwendbare Recht verschieben. Überprüfen und aktualisieren Sie entsprechende Vereinbarungen, statt sie stillschweigend fortgelten zu lassen.
3. Vor einer Kündigung das tatsächlich anwendbare Recht klären: Prüfen Sie bei Arbeitnehmern mit Auslandsbezug vor Ausspruch einer Kündigung, ob die vertragliche Rechtswahl wirksam ist und welches Kündigungsschutzrecht im Zweifel tatsächlich zur Anwendung kommt – insbesondere, ob behördliche Zustimmungen oder besondere Kündigungsverbote zu beachten sind.
4. Vertragsmuster regelmäßig prüfen lassen: Gerade bei Arbeitsverträgen, die für eine Vielzahl von Beschäftigten verwendet werden, lohnt sich eine regelmäßige rechtliche Überprüfung der verwendeten Klauseln, um spätere Unwirksamkeitsrisiken zu vermeiden.
Fazit
1. Knappe Rechtswahlklauseln sind riskant: Eine formularmäßige Klausel, die lediglich „deutsches Recht“ für anwendbar erklärt, ohne auf den fortbestehenden Schutz zwingender Bestimmungen des objektiv anwendbaren Rechts hinzuweisen, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent und unwirksam (BAG, 2 AZR 53/25).
2. Unwirksamkeit führt zum objektiv anwendbaren Recht: Fällt die Rechtswahl weg, gilt das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet – bei dauerhafter Homeoffice-Tätigkeit im Ausland kann dies das Recht dieses Staates sein.
3. Ausländisches Recht kann strenger sein: Im entschiedenen Fall scheiterte die Kündigung an einem Kündigungsverbot während Krankheit und einem fehlenden behördlichen Zustimmungserfordernis nach niederländischem Recht.
4. Beide Seiten profitieren von Klarheit: Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster und die tatsächliche Homeoffice-Praxis regelmäßig überprüfen; Arbeitnehmer mit Auslandsbezug sollten eine Kündigung stets darauf prüfen lassen, ob tatsächlich das im Vertrag genannte Recht gilt.
Lassen Sie Ihren Fall mit Auslandsbezug anwaltlich prüfen!
Ob eine Rechtswahlklausel wirksam ist und welches Recht im Zweifel auf ein Arbeitsverhältnis mit Auslandsbezug anwendbar ist, hängt von zahlreichen Einzelheiten ab – von der genauen Formulierung des Arbeitsvertrags bis zur tatsächlich gelebten Homeoffice-Praxis. Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüft für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung nach dem tatsächlich maßgeblichen Recht wirksam ist, und unterstützt Arbeitgeber dabei, Arbeitsverträge und Homeoffice-Regelungen rechtssicher zu gestalten.
Nehmen Sie frühzeitig Kontakt auf – für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung.