Kameras im Betrieb sind heute vielerorts Alltag – sei es zum Schutz vor Diebstahl, aus Gründen der Arbeitssicherheit oder zur Dokumentation von Abläufen. Doch nicht jede Kameraüberwachung ist rechtmäßig.
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat einem Produktionsmitarbeiter, der über fast zwei Jahre hinweg nahezu durchgehend gefilmt wurde, eine Geldentschädigung von 15.000 Euro zugesprochen und die Überwachung als schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eingestuft.
Inhalt
Worum es bei Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtlich geht
Videoaufnahmen von Beschäftigten greifen in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht ein, insbesondere in das sogenannte Recht am eigenen Bild. Jeder Mensch darf grundsätzlich selbst bestimmen, ob und zu welchem Zweck Aufnahmen von ihm gemacht und verwendet werden.
Ob ein solcher Eingriff gerechtfertigt ist, beurteilt sich nach den Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Das Anfertigen von Videoaufnahmen ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 und 2 DSGVO und bedarf deshalb einer tragfähigen Rechtsgrundlage.
In Betrieben, die nicht öffentlich zugänglich sind, kommt dafür vor allem Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO in Betracht – die Verarbeitung zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers, etwa zum Schutz vor Straftaten.
Eine solche Maßnahme muss aber stets verhältnismäßig sein: Sie muss geeignet, erforderlich und angemessen sein, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Eine pauschale Rundumüberwachung „auf Verdacht“ genügt diesen Anforderungen in aller Regel nicht. Auch eine vertragliche Einwilligung im Arbeitsvertrag reicht nicht aus, da es im Arbeitsverhältnis strukturell an der für eine wirksame Einwilligung erforderlichen Freiwilligkeit fehlt.
Der Fall vor dem LAG Hamm: 34 Kameras auf 15.000 Quadratmetern
Die beklagte Arbeitgeberin produzierte in ihrem Betrieb tonnenschwere Stahlblöcke auf einem Betriebsgelände von 33.000 Quadratmetern, davon 15.000 Quadratmeter Betriebsfläche. Innerhalb der Produktionshalle, des Lagers und der Büroräume waren insgesamt 34 Videokameras installiert. Die Kameras in Lager, Produktionshalle und einem Verbindungsgang zeichneten rund um die Uhr in HD-Qualität auf, mit einer Speicherdauer von jedenfalls 48 Stunden; eine Live-Auswertung der Bilder war ebenfalls möglich.
Der Kläger war seit August 2020 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt und arbeitete überwiegend an einer bestimmten Maschine. Eine Kamera etwa zehn Meter hinter seinem Arbeitsplatz zeichnete über einen Zeitraum von Januar 2023 bis Oktober 2024, also 22 Monate sowohl den Auf- und Abladebereich der Maschine als auch, sobald er sich umdrehte oder den Arbeitsplatz verließ, seine Vorderseite auf.
Weitere Kameras erfassten zudem die Wege zu Büro, Pausenraum und WC. Der Kläger hatte die Arbeitgeberin bereits im Rahmen eines vorangegangenen Vergleichs zur Auskunft über die Kameraüberwachung verpflichtet und die fortgesetzte Überwachung schriftlich als unverhältnismäßig gerügt – ohne Erfolg.
Er klagte daraufhin auf Unterlassung der Überwachung, auf Zahlung eines Schmerzensgeldes sowie auf Auskunftserteilung.
Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Zahlungsklage in erster Instanz statt und sprach dem Kläger eine Geldentschädigung von 15.000 Euro zu. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Dortmund auf die von der beklagten Arbeitgeberin eingelegte Berufung im Wesentlichen.
Warum die Überwachung unzulässig war
Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte zunächst fest, dass die Voraussetzungen der datenschutzrechtlichen Privilegierungen für öffentlich zugängliche Räume (§ 4 BDSG) nicht vorlagen, da es sich bei der Betriebshalle nicht um einen solchen Raum handelte. Auch § 26 Abs. 1 BDSG, der die Datenverarbeitung zur Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis erlaubt, half der Arbeitgeberin nicht: Es fehlte an dokumentierten tatsächlichen Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger oder ein anderer Arbeitnehmer eine Straftat beging.
Ein im Frühjahr 2024 aufgeklärter Einbruchsversuch genügte dafür ebenso wenig wie pauschal behauptete frühere Manipulationen an Maschinen.
Eine wirksame Einwilligung des Klägers lag ebenfalls nicht vor. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer mit der Verarbeitung personenbezogener Daten einverstanden sei, konnte eine Einwilligung in Überwachungsmaßnahmen von vornherein nicht wirksam vorab begründen – es fehlte an der erforderlichen Freiwilligkeit, da der Vertragsschluss von der Erklärung abhing und eine gesonderte Widerrufsbelehrung unterblieb.
Damit blieb als mögliche Rechtsgrundlage nur Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO – die Interessenabwägung, die eine Verhältnismäßigkeitsprüfung verlangt. Genau daran scheiterte die Überwachung im vorliegenden Fall.
Diebstahlschutz, Arbeitssicherheit, Maschinenausfälle: Warum die Argumente der Arbeitgeberin nicht genügten
Die Arbeitgeberin stützte die Kameraüberwachung auf fünf verschiedene Zwecke. Das Landesarbeitsgericht ließ keinen davon gelten, weil sie jeweils nicht konkret darlegte, warum gerade eine Überwachung in diesem Umfang erforderlich war.
Diebstahlschutz
Der Schutz vor Diebstahl rechtfertigte keine Überwachung der gesamten Halle. Zwar mochten sich dort grundsätzlich entwendbare Gegenstände wie hochwertiges Werkzeug befinden. Die Arbeitgeberin trug aber weder vor, wo genau diese Gegenstände lagerten, noch ob der Arbeitsplatz des Klägers überhaupt betroffen war oder welches konkrete Sicherheitsrisiko in der Vergangenheit bestanden hatte. Als milderes Mittel hätte eine Überwachung des Eingangs- und Außenbereichs ausgereicht.
Schutz vor Manipulationen an Maschinen
Eine nur abstrakte Manipulationsgefahr rechtfertigt keine Kameraüberwachung dieses Ausmaßes. Die Arbeitgeberin behauptete pauschal, es sei in der Vergangenheit zu Manipulationen gekommen, machte aber keine Angaben dazu, wo, wie oder wann diese stattgefunden haben sollen.
Arbeitssicherheit
Auch die Arbeitssicherheit trug die Überwachung nicht. Es fehlte an Vortrag dazu, wann sich welche Arbeitsunfälle ereignet hatten und inwiefern Kameraaufzeichnungen bei deren Aufklärung geholfen hätten. Zudem war nicht ersichtlich, warum die gesamte Halle und nicht nur einzelne Gefahrenbereiche überwacht werden musste.
Aufklärung von Maschinenausfällen
Maschinenausfälle als Begründung scheiterten ebenfalls an fehlender Darlegung. Die Arbeitgeberin legte weder dar, wie häufig es zu Ausfällen gekommen war, noch welchen Nutzen gerade eine Aufzeichnung (statt etwa einer Live-Beobachtung) für deren Aufklärung gehabt hätte.
Dokumentation der Verladung
Dieser Zweck hätte allenfalls eine Kamera im Verladebereich gerechtfertigt, nicht aber die Überwachung des gesamten Hallen-Innenbereichs einschließlich des Arbeitsplatzes des Klägers. Außerdem hätte sich der entsprechende Nachweis auch durch Zeugen führen lassen.
Ergebnis der Abwägung
Unterm Strich konnte die Arbeitgeberin an keiner Stelle konkret begründen, warum eine 24-Stunden-Überwachung nahezu aller Betriebsräume über 22 Monate nötig war. Mildere, auf einzelne Gefahrenbereiche beschränkte Maßnahmen hätten ausgereicht. Die Überwachung war deshalb unverhältnismäßig und nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO nicht gerechtfertigt.
Warum es dennoch keinen Unterlassungsanspruch gab
Obwohl das Gericht die Überwachung für rechtswidrig hielt, wies es den Antrag auf Unterlassung der Kameraüberwachung ab. Grund dafür war, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Berufungsentscheidung bereits beendet war, denn die Parteien hatten sich in einem parallel geführten Kündigungsschutzverfahren auf eine Beendigung zum 31.10.2024 verständigt.
Für einen Unterlassungsanspruch ist jedoch eine Wiederholungsgefahr erforderlich, also die Besorgnis künftiger Beeinträchtigungen. Da der Kläger den Betrieb der Arbeitgeberin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr aufsuchen musste, bestand diese Gefahr nicht mehr. Hätte das Arbeitsverhältnis noch bestanden, wäre die Entscheidung auch in diesem Punkt vermutlich nicht zugunsten der beklagten Arbeitgeberin ausgefallen.
Die Höhe der Geldentschädigung
Bei der Bemessung der Geldentschädigung von 15.000 Euro orientierte sich das Landesarbeitsgericht an vergleichbaren Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte, die bei kürzeren und weniger intensiven Überwachungen deutlich niedrigere Beträge zugesprochen hatten – etwa 2.000 Euro für eine rund achtmonatige Überwachung durch drei Kameras oder 4.000 Euro für eine 20-monatige, auf 15 bis 20 Minuten je Arbeitstag begrenzte Überwachung.
Die im Streitfall erfolgte Überwachung sei demgegenüber deutlich intensiver gewesen: Sie erfasste den Kläger arbeitstäglich über 22 Monate nahezu durchgehend, ohne dass ihm außerhalb der Pausen-, Umkleide- und Sanitärräume ein Rückzugsraum zur Verfügung stand.
Erschwerend wertete das Gericht, dass die Arbeitgeberin die Überwachung vorsätzlich fortführte, obwohl der Kläger sie bereits schriftlich als unverhältnismäßig gerügt hatte, und dass sie sich in eklatanter Weise über die Vorgaben des Datenschutzrechts hinweggesetzt hatte, ohne sich vor der Installation der Anlage rechtlich beraten zu lassen. Zugunsten der Arbeitgeberin berücksichtigte das Gericht demgegenüber, dass die Überwachung offen und nicht heimlich erfolgte und keine konkreten disziplinarischen Maßnahmen gegen den Kläger ausgelöst hatte.
Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
1. Überwachung dokumentieren: Halten Sie fest, welche Kameras an Ihrem Arbeitsplatz installiert sind, wie lange die Überwachung bereits andauert und ob Sie sich ihr entziehen können. Ein Lageplan oder Fotos der Hinweisschilder können im Streitfall wichtige Beweismittel sein.
2. Auskunft verlangen: Als betroffene Person haben Sie nach Art. 15 DSGVO einen Auskunftsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber, unter anderem zu Zweck, Umfang und Speicherdauer der Videoüberwachung sowie dazu, wer Zugriff auf die Aufnahmen hat.
3. Bedenken schriftlich äußern: Wer eine als unverhältnismäßig empfundene Überwachung rügt und der Arbeitgeber sie dennoch unverändert fortführt, stärkt damit seine spätere Position – insbesondere im Hinblick auf die Höhe einer möglichen Geldentschädigung.
4. An den Betriebsrat wenden: Sollte in Ihrem Betrieb Videoüberwachung existieren und sollte es einen Betriebsrat geben, wenden Sie sich auch an diesen, denn der Betriebsrat hat bei der Einführung und Anwendung von Videoüberwachung ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
5. Ansprüche zeitnah prüfen lassen: Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts setzt eine schwere und schuldhafte Verletzung voraus. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, sollten Sie anwaltlich prüfen lassen, bevor Sie Ansprüche geltend machen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
1. Überwachungskonzept auf den tatsächlichen Bedarf zuschneiden: Eine Rundumüberwachung sämtlicher Betriebsbereiche ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Beschränken Sie die Kameraüberwachung auf konkret gefährdete Bereiche, etwa Ein- und Ausgänge, statt flächendeckend den gesamten Betrieb zu erfassen.
2. Zwecke konkret dokumentieren: Dokumentieren Sie für jede Kamera, welchem konkreten Zweck sie dient, welche milderen Mittel geprüft und warum sie als nicht ausreichend verworfen wurden. Pauschale Zweckangaben wie „Diebstahlschutz“ genügen im Streitfall nicht.
3. Auf Einwilligungen im Arbeitsvertrag nicht verlassen: Eine formularmäßige datenschutzrechtliche Einverständnisklausel im Arbeitsvertrag rechtfertigt eine Videoüberwachung nicht. Erforderlich ist stets eine eigenständige Rechtsgrundlage, in aller Regel eine sorgfältige Interessenabwägung nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO.
4. Datenschutzrechtliche Beratung frühzeitig einholen: Lassen Sie Überwachungskonzepte bereits vor der Installation rechtlich prüfen und binden Sie, soweit ein Betriebsrat besteht, dessen Mitbestimmungsrechte ein. Eine spätere Überarbeitung „in Aussicht“ zu stellen, genügt nicht, wenn sie nicht zeitnah umgesetzt wird.
5. Rügen ernst nehmen: Wird eine bestehende Überwachung von Mitarbeitern als unverhältnismäßig beanstandet, sollte dies zum Anlass genommen werden, das Konzept zeitnah zu überprüfen und anzupassen – ein unverändertes Fortführen trotz Rüge wirkt sich bei einem späteren Rechtsstreit erschwerend aus.
Fazit
1. Hohe Hürden für Videoüberwachung: Eine permanente, nahezu flächendeckende Kameraüberwachung des Betriebs über einen langen Zeitraum verletzt regelmäßig das allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer, wenn keine konkret dargelegte, verhältnismäßige Rechtsgrundlage vorliegt (LAG Hamm, 18 SLa 959/24).
2. Pauschale Zwecke reichen nicht: Diebstahlschutz, Arbeitssicherheit oder die Dokumentation von Arbeitsabläufen rechtfertigen eine umfassende Überwachung nur, wenn der Arbeitgeber konkret darlegt, warum mildere Mittel nicht ausreichen.
3. Vertragliche Einwilligung schützt nicht: Datenschutzrechtliche Klauseln im Arbeitsvertrag können eine wirksame Einwilligung in Überwachungsmaßnahmen nicht vorab ersetzen.
4. Schwere Verstöße werden teuer: Dauer, Intensität und ein vorsätzliches Fortführen der Überwachung trotz Rüge können zu einer erheblichen Geldentschädigung führen – im entschiedenen Fall 15.000 Euro.
Betroffen von unzulässiger Videoüberwachung? Lassen Sie Ihre Rechte prüfen!
Ob eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtmäßig ist, hängt von einer sorgfältigen Abwägung im Einzelfall ab – von der Zweckbestimmung über die räumliche und zeitliche Reichweite bis zur Frage, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen.
Rechtsanwalt Moritz Raspe, Fachanwalt für Arbeitsrecht, unterstützt Arbeitnehmer dabei, Auskunfts- und Entschädigungsansprüche wegen unzulässiger Überwachung durchzusetzen, und berät Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung von Überwachungskonzepten.
Sprechen Sie uns an, wenn Sie Fragen zur Videoüberwachung in Ihrem Betrieb haben.